- Співробітник повинний могти обчислити власну зарплату. Якщо виконана прив'язка до результату, і розрахунок виробляється по формулі, важливо зробити його доступним для зацікавлених співробітників. Оскільки формула призначена для стимулювання конкретних процесів, аргументи за її розуміння самоочевидні. Тут можливі два шляхи: усіляке спрощення обчислень (автоматизацією, вибором вимірюваних величин, нормуванням) і навчання персоналу, що несе додаткове навантаження узгодження цілей. Як правило, складний розрахунок застосовується в стимулюванні кваліфікованих фахівців (більше відповідальності і факторів впливу - більше перемінних), тому проблеми розв'язувані.(22; стр. 29-31)

Система оплати праці на фірмі

Фундаментом системи оплати праці в ТОВ “Манхетен” є два традиційних елементи: оклад і премія. Посадовий оклад встановлюється в залежності від наступних факторів:

кваліфікаційна група складності, відповідальності і значимості виконуваних робіт у відповідному структурному підрозділі;

якість роботи конкретного співробітника і його здатність реалізувати свій трудовий потенціал. Ця частина визначається на основі системи індивідуальних надбавок.

«Вартість» кожного фактора оцінюється за спеціальною методикою: персонал підприємства торгівлі розділений на вісьмох основних категорій (у рамках кожної категорії можуть виконуватися різні по складності роботи). Додаткове ранжирування складності праці і кваліфікації працівників враховувалося в кваліфікаційних групах, де ступінь складності і відповідальності праці йде по наростаючій шкалі – від першої групи до третього.

На фірмі розроблена система оцінки трудової діяльності працівника, у її основу покладені наступні критерії: утворення, стаж роботи зі спеціальності, рівень професійних знань, ступінь відповідності утворення займаної посади, знання специфіки свого підприємства, загальні знання, уміння і навички, самостійність у роботі, своєчасність виконання завдань, наявність неузгодженостей з колективом, якість виконання робіт (відповідальність), прояв творчості, здатність вирішувати проблеми і задачі, організованість і цілеспрямованість, ініціативність, здатність доводити справу до кінця, інтенсивність праці, відповідальність у складних ситуаціях, готовність до постійного підвищення кваліфікації і навчанню новому, ефективність застосування спеціальних знань, уміння працювати на комп'ютері. Вони можуть доповнюватися, удосконалюватися зі зміною конкретної ситуації. За кожним критерієм працівнику виставляються оцінки (бали) від 1 до 5. Максимально можна набрати 100 балів (20 критеріїв х х 5). На основі загальної суми балів визначається розмір надбавки до окладу, спочатку у відсотках, а потім він переводиться в коефіцієнт надбавки (Кнад.). Для цього розроблена шкала розмірів надбавки до заробітку.

При визначенні величини окладу працівника за базу приймається середній розмір оплати праці некваліфікованого робітника, праця якого прирівнюється до одиниці. Базова оплата збільшується на підсумковий коефіцієнт, отриманий як добуток коефіцієнта складності, відповідальності і значимості виконуваних робіт (Ксоз.) і коефіцієнта надбавки (Кнад.). Вони визначають величину окладу працівника, але ще не заробіток у цілому, що може бути значно вище.

Своєрідністю посадового окладу є визначення коефіцієнта відповідальності в залежності від посади і коефіцієнта неузгодженості. У науковій літературі (П. Друкер, К. Киллен) виділяють, як правило, три рівні відповідальності: за власність підприємства, за дотримання процедур на своєму робочому місці, за керівництво підлеглими. Природно, що факторні ваги цих видів відповідальності різні на кожнім рівні менеджменту. При кваліфікації посад використовується зіставлення факторів як кількісний метод оцінки робочих місць. По кожнім факторі робоче місце оцінюється балами від 1 до 5.

Діюча заробітна плата для кожної з посад, відбитих у таблиці, підрозділяються так, щоб була визначена частка заробітної плати, що приходиться на сукупну факторну вагу відповідальності. Для цього середньомісячна плата представника рівня менеджменту поділяється на суму всіх балів, і ціна кожного бала збільшується на число ваг, привласнених кожному фактору.

Припустимо, керівник організації в момент оцінки одержує 500 грошових одиниць на місяць. Тоді ціна одного бала складе 500/15 = 33,33 гр. од. Відповідно, заробітна плата начальника відділу буде 33,33*13 = 229 гр. од., а заробітна плата виконавця 33,3*4=133,2 гр. од. Перевага такого підходу, тобто пофакторного зіставлення посад, у тім, що воно забезпечує значну гнучкість при оцінці розміру заробітної плати. Недолік цього методу в тім, що ступінь відповідальності (факторні ваги по відповідальності) визначається лише займаною посадою, у той час як відповідальність виявляється на кожнім робочому місці в тому чи іншому ступені.

Другий елемент системи оплати праці – премія - установлюється за виконання показників, що характеризують діяльність структурних підрозділів, при ефективному виконанні кожним працівником посадових обов'язків. Преміювання в ТОВ “Манхетен” виробляється за виконання показників, що характеризують ефективну діяльність структурних підрозділів і відповідальне виконання працівником його посадових обов'язків. Приміром, планово-економічний відділ і відділ праці і заробітної плати, що здійснюють пошук шляхів і резервів підвищення ефективності по підприємству в цілому, преміюються за ріст рентабельності, за проведення економічного аналізу діяльності всіх структурних підрозділів і реалізацію мір, що забезпечують ріст продуктивності праці, економію матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.

При цьому зниження витрат на паливо, енергію здійснюється при відповідальному відношенні працівників до справи. У випадку неякісного виконання чи невиконання в термін функціональних завдань і цільових програм (у тому числі безвідповідального відношення до посадових обов'язків)