Класифікація

Існуючі в даний час на ринку автоматизовані системи керування персоналом (не з огляду на дотепер експлуатовані на ряді підприємств локальні АРМ від численних розроблювачів) по їхній функціональній спрямованості можна розділити на наступні основні групи:

· багатофункціональні експертні системи, що дозволяють проводити профорієнтацію, добір, атестацію співробітників підприємства;

· експертні системи для групового аналізу персоналу, виявлення тенденцій розвитку підрозділів і організації в цілому;

· програми розрахунку зарплати;

· комплексні системи керування персоналом, що дозволяють формувати і вести штатний розклад, зберігати повну інформацію про співробітників, відбивати рух кадрів усередині фірми, розраховувати зарплату.

Подібні системи досить дорогі, їх має сенс використовувати тільки для великих підприємств при наявності на них великої кількості вакансій.

Комплексні системи керування персоналом використовуються для автоматизації кадрової роботи на будь-якім підприємстві. У першу чергу, такі системи необхідні керівництву для одержання оперативної інформації з будь-якого питання, зв'язаному зі структурою підприємства, штатним розкладом, вакансіями й інформацією про співробітників. Оперативно прийняти правильне рішення зможе лише керівник, здатний швидко оцінити сформовану ситуацію на основі аналізу актуальної інформації про стан справ на підприємстві. Тому немаловажним фактором умов використання HR-систем є також можливість інтеграції системи кадрового обліку із системами бухгалтерського обліку і керування підприємством.

Оцінки аналітиків

У сучасній високонкурентній середі-бізнесу різко зросла потреба підприємств у висококваліфікованих співробітниках. Підсилився попит керівництва і кадрових служб підприємств на більш спеціалізовані дані про персонал, що допомагають краще спланувати майбутні потреби підприємств у персоналі і реалізовувати свої плани шляхом продуманого рекрутинга, призначення і збереження в штаті талановитих і висококваліфікованих співробітників. Саме тому сегмент додатків керування персоналом є зараз одним з найбільше розвинутих на світовому ринку бізнесів-додатків. За прогнозом IDC обсяг світового ринку додатків керування персоналом (workforce management application) повинний збільшитися з $1,5 млрд у 2000 р. до більш ніж $4 млрд у 2004 р. (c щорічними темпами росту в 29%). Для порівняння, щорічні темпи росту всього ринку бізнесів-додатків складуть лише 15%. Частка додатків керування персоналом на світовому ринку бізнесів-додатків збільшиться з 1,8% у 1999 р. до 3,4% у 2003 р.

Існують також оцінки аналітиків, що в нових WFM-додатках будуть реалізовані можливості керування витратами на персонал, обліку робочого часу персоналу і керування його діяльністю. Пізніше будуть також адаптовані додатки по керуванню навичками персоналу, керування найманням групи співробітників і ін.

Український ринок автоматизованих систем керування персоналом

В даний час на українському і російському ринках спостерігається справжнє різноманіття пропозицій по розробці і постачанню автоматизованих систем керування персоналом (як вітчизняних, так і західних). До достоїнств вітчизняних пакетів можна віднести їх адаптованість до української системи обліку і діловодства, а також більш низьку ціну в порівнянні з найбільш відомими пакетами західних фірм. До переваги західних пакетів відноситься в деяких випадках значно більш повна функціональність.

Бос-кадровик

Безумовно, однієї з найбільш розповсюджених на українському і російському ринку вітчизняних автоматизованих систем керування персоналом є Бос-кадровик, розроблена і просунута успішно компанією АйТи. Саме цю автоматизовану систему планується ввести на ТОВ “Манхетен”. Зафіксовані вже сотні впроваджень Кадровика на українських і російських підприємствах. В даний час система Бос-кадровик експлуатується на підприємствах енергетики, нафтогазової галузі, металургії, торгівлі, харчової промисловості, у банківській сфері, у транспортних компаніях, у державних бюджетних організаціях, на підприємствах фармацевтичної промисловості і видавничо-рекламного профілю, у представництвах іноземних фірм.

Основні функціональні можливості комплексу:

· збереження штатних розкладів і посадових інструкцій організації;

· ведення обліку вакансій в організації;

· облік і збереження особистих справ співробітників організації і претендентів на вакансії (персональні дані, утворення, попередні місця роботи, навички й уміння, знання мов і т.п.);

· збереження резюме кандидатів на вакансії;

· облік і збереження результатів оцінки кандидатів;

· формування звітів по персоналі, у тому числі звітів по запиті користувача;

· збереження структури, що цілком набудовується, оплати праці в організації для підтримки прийняття рішень по стимулюванню співробітників (можливе визначення довільних додаткових виплат співробітникам і посадовим особам організації).

У загальному випадку прийнято вважати, що відчутний ефект від упровадження HR-систем помітний, коли чисельність персоналу підприємства близько 1000 чоловік. Західними розроблювачами затверджується, що впровадження HR-модулів дозволить підприємству одержати організаційні, економічні і соціальні ефекти (слід зазначити, що ці ефекти властиві всім сучасним системам керування персоналом, у тому числі і найбільш просунутим вітчизняним HR-системам).

Організаційні ефекти будуть заключатся в наступному:*

скороченні часу прийняття рішень на всіх рівнях керування підприємством;*

підвищенні якості кадрових рішень;*

оперативності підготовки звітності для органів державного керування відповідно до українських законодавчих і нормативних вимог.

У свою чергу, вплив економічних ефектів від упровадження HR-модулів дозволить:*

знизити витрати на керування персоналом;*

підвищити продуктивність праці персоналу;*

оптимально використовувати професійні якості конкретного співробітника підприємства.

Соціальний ефект від упровадження HR-модулів буде полягати в наступному:*

персональному обліку пенсійних нагромаджень співробітників підприємства;*

веденні повної індивідуальної трудової історії персоналу підприємства;*

підготовці