обліку організаційної культури на етапі створення методів керування персоналом і використання елементів існуючої організаційної культури як підставу для впровадження нових методів;*

роз'яснення необхідності і неминучості змін усім співробітникам організації (створення почуття кризової ситуації -"далі так жити не можна");*

пояснення вигод і переваг, що нові методи принесуть кожному співробітнику й організації в цілому;*

спробного впровадження нових методів в одному з підрозділів організації з метою їхнього відпрацьовування й оцінки впливу на співробітників організації;*

цілеспрямованої кампанії по зміні культури організації, що включають виступи керівників, публікації у внутріорганізаційних виданнях, масові заходи і т.д. Тому при створенні систем керування персоналом керівництво повинне враховувати такий фактор як наявність специфічної культури організації. "Враховувати" наявність організаційної культури на практиці означає побудова систем керування персоналом таким чином, щоб вони використовували (підсилювали) позитивні (з погляду ланцюгів організації) сторони цієї культури і, навпаки, нейтралізували риси, що заважають реалізації організаційних цілей.(5; стр.1-16)

1.1.2. Цілісність системи керування персоналом.

Задачею керування людськими ресурсами є формування виробничого поводження її співробітників, що забезпечує досягнення організаційних цілей. Бажане виробниче поводження визначається двома основними факторами - бажанням (мотивацією) і здатністю співробітника виконувати необхідні функції. Механізм людської мотивації дуже складний, тому на бажання співробітника виконувати необхідні виробничі функції впливають усі методи керування персоналом. Те ж саме справедливо у відношенні здатності співробітника, обумовленої, у першу чергу на етапі підбора й організацією, що розвивається, у процесі професійного навчання, що залежить від зворотного зв'язку і винагороди одержуваного співробітником від організації. Тому цілісність системи керування персоналом є найважливішою умовою ефективного керування співробітниками будь-якої організації. Якщо системи добору і розвитку керівників організації орієнтують на досягнення стратегічних цілей, заглиблене знання бізнесу, широкий кругозір, уміння засвоювати і використовувати нові знання., а системи зворотного зв'язку і винагороди відзначають спеціальні професійні навички, акуратність у виконанні індивідуальних планів, співробітники організації одержують суперечливі "сигнали" про те, яке поводження оцінюється організацією, що негативно позначається на їхній продуктивності.

Організація може домогтися цілісності системи керування персоналом за рахунок:*

чіткого визначення власних цілей організації і їхніх комунікацій усім своїм співробітникам;*

детального моделювання "ідеального" виробничого поводження для всіх посад (співробітників) організації;*

координації в роботі підрозділів служби людських ресурсів;*

постійної взаємодії фахівців з людських ресурсів з лінійними керівниками, що безпосередньо керують персоналом.(8; стр. 16)

1.1.3. Участь керівництва організації в процесі керування персоналом.

Ефективне управління персоналом неможливо без активної і постійної участі вищого керівництва організації у визначенні задач керування персоналом, що випливають з цілей організації, моделюванні виробничого поводження, створенні і впровадженні систем керування персоналом, оцінці їхньої ефективності. Оскільки люди є найбільш важливим організаційним ресурсом керівник організації повинний приділяти основну частину свого часу саме керуванню людьми. На жаль так відбувається далеко не у всіх сучасних організаціях, особливо на нижчих поверхах ієрархії - на рівні цехів, бригад, груп. Це помітно знижує ефективність керування персоналом в організації в цілому, оскільки керівники є найважливішим інструментом перетворення в життя методів керування персоналом, і недостатня увага з їх боку до цих питань трансформується в низьку якість керування персоналом.

Організація може домогтися більш високого ступеня участі керівників у керуванні персоналом за рахунок:

- ефективної комунікації, що включає роз'яснення необхідності і переваг участі лінійних керівників у керуванні персоналом на зрозумілому останній мові цифр, витрат, прибутків, продуктивності і т.д. На жаль досить часто фахівці з персоналу не досить добре розбираються в специфіці організації і не можуть порозумітися на звичній для керівників мові;

- залучення керівників до участі в "привабливих" для них формах роботи з персоналом - проведенні співбесід з кандидатами, занять по професійному навчанню, керуванні окремими проектами. Це дозволить їм придбати досвід особистої участі в розробці і застосуванні методів керування персоналом і надасть можливість скласти більш об'єктивне представлення про керуванню персоналом узагалі;

- спеціального навчання керуванню персоналом, що дозволяє сформувати представлення про цю функцію керування організацією, що відповідає сьогоднішньому дню, і виробити практичні навички роботи з персоналом.(9; стр. 34-37)

1.1.4. Служба керування персоналом.

В ідеальній організації немає місця відділу людських ресурсів - керування персоналом цілком здійснюється керівниками підрозділів. Однак у реальному житті сьогодні практично кожна організація має потребу у внутрішній міні-організації, що займається винятково цим питанням. До служби керування людськими ресурсами як до міні-організації можна застосувати всі ті методи керування, що були описані вище. Є головні три аспекти, багато в чому визначальних ефективність роботи відділу людських ресурсів сучасної організації: організація, персонал, система оцінки.

Як показує досвід, сучасні організації практично не можуть обійтися без спеціального підрозділу, що займається розробкою, упровадженням, контролем (оцінкою), коректуванням систем керування персоналом. Назва і форми цього підрозділу можуть бути різні, головної з погляду ефективності керування персоналом рисою цієї міні-організації повинна бути здатність постійно удосконалюватися, змінюватися й обновлятися відповідно до зміни потреб (цілей) організації. Більш того служба керування персоналом повинна змінюватися в передбаченні змін цілей організації, у визначенні яких її представники повинні грати саму активну роль.

Стрижнем всякої організації є працюючі в ній люди, якими необхідно керувати так само як співробітниками