Крім того, рішення проблеми неможливо без ув'язування її зі стратегією фірми на визначену перспективу. Саме загальні принципи стратегічного керування персоналом, з урахуванням тенденцій розвитку фірми, визначають основу методології формування (удосконалювання) системи керування фірмою. Вихідними даними для рішення проблеми є: наявність загальних принципів і основ формування системи керування персоналом фірми; досвід вивчення й аналізу практики створення вітчизняних і закордонних аналогів таких систем .

Рішення проблеми також повинне базуватися на встановленні для фірми пріоритетних напрямків роботи з персоналом, серед яких можна виділити: нормативно-методичне забезпечення системи керування персоналом ; проблеми оптимізації чисельності персоналу; основи рішення задач мотивації і стимулювання праці персоналу ; оцінку праці працівників фірми; організацію безупинного професійного навчання персоналу фірми; проблеми формування кадрового потенціалу фірми.

Для рішення проблеми доцільно оцінити глибину:

розробки нормативно-правових актів, що регламентують діяльність персоналу фірми: Кодексу (філософії) фірми, колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень, регламентів;

розробки штатних розкладів;

розробки посадових інструкцій персоналу .

Рішення проблеми повинне визначатися наявністю і рівнем пропрацьованності: методики проведення аналізу кількісно-якісного складу персоналу , системи нормування праці персоналу, методики планування потреби фірми в персоналі, моделей робочих місць. Після чого повинна бути в динаміку проаналізована ефективність їхнього використання на фірмі.(18; стр. 22)

Проблема залежить від: установленого на фірмі порядку оплати праці персоналу, механізму регулювання оплати праці персоналу, наявності нормативного акта, що визначає диференційоване преміювання працівників фірми.

Рішення проблеми повинне визначатися наявністю і якістю: методик оцінки колективної праці персоналу підрозділів і філій фірми, методики оцінки індивідуальної праці працівників фірми.

Проблема повинна передбачати наявність: концепції підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу чи фірми підприємства, принципів і умов функціонування системи безупинного професійного навчання, методики підвищення кваліфікації персоналу на основі інтенсивних методів навчання .

Нарешті, проблема припускає наявність: методик добору, підбора і наймання персоналу, методики планування службової кар'єри працівників фірми, порядку формування резерву кадрів, методики адаптації молодих і нових співробітників фірми.

Тепер, на підставі результатів дослідження існуючої системи керування фірмою і методологічною базою системи керування персоналом, може бути здійснений синтез структури системи керування персоналом. Рішення даної проблеми повинне включати:

побудова дерева цілей системи керування персоналом;

проведення діагностичного аналізу дерева цілей;

побудова концептуальної моделі керування персоналом.

Процес побудови дерева цілей має на увазі, насамперед, формулювання цілей, що коштують перед системою керування персоналом фірми, здійснюваної на основі вивчення довгострокових планів (концепції) розвитку персоналу фірми і максимального обліку вимог нормативних і інших документів, що регламентують діяльність персоналу .(18; стр. 23-24)

Дерево цілей систем керування персоналом філій фірми повинне будуватися на основі єдиної (головної) мети, що стоїть перед персоналом фірми. При побудові дерева цілей повинна бути забезпечені погодженість і несуперечність цілей системи керування персоналом на основі послідовної декомпозиції головної мети фірми в ієрархію підцілей системи керування персоналом фірми і систем її філій, а також визначений перелік функцій, реалізація яких необхідна для досягнення головної мети персоналу фірми.

Проведення діагностичного аналізу дерева цілей системи керування персоналом фірми повинне передбачати:

. дослідження функцій і задач, розв'язуваних системою керування персоналом ;

. формулювання проблем і виявлення недоліків системи керування персоналом фірми;

. визначення шляхів рішення існуючих проблем і вибору пріоритетних напрямків удосконалювання системи керування персоналом ;

. попередню оцінку альтернативних варіантів удосконалювання системи керування персоналом .

Рішення проблеми доцільно здійснювати шляхом вивчення існуючих положень про підрозділи фірми; складання класифікатора функцій і задач, розв'язуваних структурними підрозділами ; вивчення сформованої на фірмі системи організаційно-функціональних взаємозв'язків; аналізу інформаційного забезпечення процесів керування елементами організаційної структури фірми.

Рішення взаємозалежних проблем повинне ґрунтуватися на результатах визначення відповідності існуючої системи керування персоналом вимогам, пропонованим до неї.

Проблема побудови концептуальної моделі системи керування персоналом фірми полягає у визначенні основних елементів структури системи керування персоналом, основ її функціонування , ступеня раціональності розподілу функцій і задач керування персоналом по рівнях керування відповідно до прийнятої організаційної структури фірми, забезпеченні персоналу підрозділів і філій фірми організаційними, організаційно-розпорядницькими і нормативними документами, обліку соціально-психологічних аспектів керування персоналом .

Таким чином, на підставі вивчення запропонованого варіанта проведення діагностичного дослідження системи керування персоналом чи фірми підприємства, можна укласти, що дана проблема є комплексною і розгляд лише окремих її сторін не дасть необхідного ефекту. Судити про ступінь відповідності системи (або її окремих елементів) обраному стандарту, з урахуванням вимог сучасної теорії і практики керування персоналом, можна лише на підставі результатів, отриманих після проведення її повного діагностичного дослідження.

Досягнення ефективності персонального менеджменту можливо лише на довгостроковій основі за умови створення на фірмі діючої системи керування кадровим резервом.

Отже, реорганізація системи керування персоналом здійснюється в три етапи:

- оцінка існуючої системи і пропозиція альтернатив по її реорганізації;

- розробка детального проекту змін, включаючи комплект нормативних і організаційних документів;

- упровадження змін, включаючи навчання співробітників системи керування персоналом новим методам роботи.

На першому етапі з'ясовуються відповіді питання: чи всі з необхідних задач зважуються в даний час; як розподілені функції й обов'язки; як організований інформаційна взаємодія; яка кваліфікація і потенціал фахівців, що відповідають за роботу з персоналом?

У результаті зіставлення отриманої картини з еталонними вимогами і специфікою роботи фірми, а також з наявними ресурсами пропонується кілька моделей удосконаленої системи і кроки по переходу до неї.(18; стр.25-26)

Утвердження однієї з моделей здійснюється керівництвом фірми на основі бачення стратегії розвитку фірми і можливих ресурсів.

На другому етапі здійснюється проектування нової системи керування персоналом. Проектування здійснюється в тісному контакті з фахівцями з кадрової роботи і