У ході проектування розробляється комплект нормативних і організаційних документів, що детально описують нову систему керування, розподіл відповідальності, функціональні обов'язки, інформаційна взаємодія. Наприклад, крім документів розробляються різні довідкові і методичні матеріали, що згодом служать для навчання співробітників новим правилам роботи системи керування.

Третій етап упровадження змін починається, як правило, ще до повного закінчення проектування - нерідко відразу ж після твердження програми реорганізації і видання відповідного наказу.

У ході впровадження змін здійснюється навчання співробітників новим принципам і правилам роботи, збирається зворотний зв'язок про помилки і проводиться оперативна корекція принципів і правил нової системи. Вносяться зміни в положення, регламенти і посадові інструкції.

При необхідності здійснюється пошук фахівців необхідної кваліфікації. Можливість залучення грамотних і досвідчених фахівців значно підвищує ефективність реорганізації.(18; стр. 27)

2. СИСТЕМА КЕРУВАННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИКЛАДІ ТОВ “МАНХЕТТЕН”

Система роботи з персоналом – це сукупність принципів і методів керування кадрами робітників та службовців на підприємстві й в організації. 

Система роботи з персоналом організації складається із шести взаємозалежних підсистем : 

- кадрова політика;

- підбор персоналу;

- оцінка персоналу;

- розміщення персоналу;

- адаптація персоналу;

- навчання персоналу. 

Вихідними даними для розробки системи роботи з персоналом можуть бути і є:

- різні міжнародні документи, що регулюють якимсь образом трудові чи декларуючі відносини (наприклад, Загальною декларацією прав людини);

- Конституція;

- ДКУ;

- Кодекс законів про працю;

- Система керування підприємством;

- Плани економічного і соціального розвитку. 

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові установки в роботі з персоналом на тривалу перспективу. Державна кадрова політика формується вищими органами влади країни. На підприємстві й в організації кадрова політика формується радою директорів, правлінням, піклувальною радою, директором, заступником по персоналі і т.п. 

Кадрова політика вирішує такі питання роботи з персоналом як: стиль керівництва, філософія організації, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір і т.п. 

Підбор персоналу полягає у формуванні резерву кадрів на заміщення вакантних робочих місць.

Підбор персоналу повинний містити в собі:

- процедури розрахунку потреби в персоналі по категоріях працівників;

- нормативний опис професійних вимог до робітникам та службовцям;

- способи професійного добору кадрів;

- загальні принципи формування резерву кадрів на вакантні посади 

Таким чином, головною задачею підбора кадрів є визначення сукупності людей, здатних у найближчій перспективі зайняти нові робочі місця (посади), змінити рід занять, виходячи з внутрішньої мотивації, матеріальних чи моральних стимулів. 

Оцінка персоналу – здійснюється для відповідності працівника вакантної чи займаної посади.

При заміщенні вакантної посади важливо:

- установити потенціал працівника, тобто професійні знання й уміння;

- життєвий і виробничий досвід;

- соціально-психологічний тип особистості;

- рівень загальної культури;

- стан здоров'я і працездатності і т.п. 

Оцінка потенціалу дозволяє судити про перспективу застосування конкретної людини на визначеній посаді.

Аналіз відповідності працівника займаної посади (атестація) необхідний після закінчення визначеного часу і можливий шляхом спільної оцінки творчого потенціалу й індивідуального внеску з урахуванням результатів праці. 

Розміщення персоналу повинне забезпечувати постійний рух кадрів виходячи з результатів оцінки їхнього потенціалу, індивідуального внеску, планованої кар'єри, віку, термінів заняття робочих місць і наявності вакантних посад у штатному розкладі підприємства. 

Науково обґрунтоване розміщення кадрів передбачає:

- планування службової кар'єри з обліком їхніх життєвих інтересів;

- раціонального сполучення призначення, конкурсності і виборності в залежності від категорії працівників і резерву кадрів;

- планомірний рух працівників апарата (підвищення, переміщення, зниження і вибуття) у залежності від результатів оцінки;

- визначення термінів заняття посад і віку кадрів керування;

- наукову організацію робочого місця;

- визначення умов і оплати праці…

Адаптація персоналу – це процес пристосування колективу до умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації, а окремих індивідуумів - до робочого місця і трудового колективу.

Адаптація працівників включає такі ключові елементи як:

- критерії адаптації;

- організацію іспитового терміну;

- адаптацію молодих фахівців;

- методи наставництва, консультування і розвитку людських ресурсів.

Адаптація завершується вступом співробітника в посаду на постійну роботу. 

Навчання персоналу – призначено для забезпечення відповідності професійних знань і умінь працівників сучасному рівню виробництва і керування.

Чотири види навчання:

- одержання базової спеціальності;

- підвищення кваліфікації по базовій спеціальності;

- перепідготовка;

- післявузівський професійний заклад 

Важливо при цьому забезпечити можливість безупинного підвищення кваліфікації і вчасно регулювати відповідність між числом працівників і професійно-кваліфікаційною структурою персоналу. 

Система роботи з персоналом відбивається в таких найважливіших документах як:

- Устав підприємства,

- Філософія підприємства,

- Правила внутрішнього розпорядку,

- Колективний договір

- Штатний розклад підприємства,

- Положення про оплату і преміювання праці,

- Положення про підрозділи,

- Контракт співробітника,

- Посадові інструкції,

- Моделі робочих місць,

- Регламент керування.

2.1. Аналіз людських ресурсів на ТОВ “Манхетен”

На фірмі виробляється аналіз людських ресурсів, що істотно поліпшує якість функціонування системи керування персоналом.

При доборі персоналу аналіз людських ресурсів (АЧР ) дозволяє поліпшити процес планування потреби в персоналі, планування бюджету придбання людських ресурсів і, надавши систему оцінки економічної цінності кандидатів, дозволяє менеджеру, що проводить добір, вибрати того з них, хто здатний принести компанії велику користь.

АЧР в ТОВ “Манхетен” полегшує прийняття рішень, зв'язаних з розподілом ресурсів на розвиток персоналу, допомагаючи скласти бюджет програм підготовки працівників і визначити очікуваний рівень віддачі від інвестицій у підготовку (можна сказати, що зараз інвестиції в навчання засновані лише на вірі в їхню корисність).

АЧР використовується керівником у виборі кадрової політики, тобто оцінюються плюси і мінуси набору фахівців ззовні і просування своїх працівників зсередини організації. Рішення буде аналогічно рішенню “зробити-чи-купити” у виробничій сфері.

Розміщення персоналу — процес розподілу між людьми різних організаційних ролей і задач. В ідеалі при розміщенні персоналу враховуються три перемінні: продуктивності (призначення найбільш кваліфікованого для даної роботи людини), розвиток (дати можливість іншим працівникам розвити свої навички, освоюючи нові обов'язки) і індивідуальне задоволення самих