Проблема утримання персоналу в організації безпосередньо зв'язана з проблемою збереження і збільшення її людського капіталу. Відхід коштовних людей знижує людські активи організації. Адже разом із працівниками ідуть і зроблені в них інвестиції у виді витрат на їхній пошук, залучення, навчання і т.д. Система моніторингу рівня людського капіталу, створена за допомогою інструментів АЧР, допомагає зробити ефективним керування людськими ресурсами організації. Але проблема збереження людського капіталу зв'язана не тільки з втратами інвестицій у результаті плинності, але і зі збереженням і підвищенням професійної кваліфікації співробітників.

На практиці у ТОВ “Манхетен” рівень схоронності людських ресурсів оцінюють через рівень плинності персоналу. Однак цей показник має значні недоліки:

- плинність відбиває події, які трапилися і на які керівництво вже не може вплинути. Тому вона не може використовуватися для ранньої діагностики проблеми;

- рівень плинності не відбиває економічний ефект від утрати коштовних працівників, що повинний бути виражений у грошовій формі. АЧР ТОВ “Манхетен” іноді забезпечував ранню діагностику проблем, зв'язаних із плинністю, вимірюючи визначені індикатори стану персоналу в організації так, щоб менеджери мали можливість оцінити тенденцію і прийняти рішення перш, ніж люди почнуть залишати організацію.

Системи оцінки і винагороди — процес оцінки персоналу є по суті сурогатним способом виміру індивідуального внеску (опросники, ранжирування і т.п.) кожного працівника в загальний результат роботи всієї організації, тобто цінності чи вартості працівника для організації. АЧР на фірмі забезпечує менеджера точними даними про індивідуальну цінність, вираженими в грошових одиницях, а також впливає і на політику винагороди, тому що часто намагаються зв'язати заробітну плату й особистий внесок кожного працівника.(17; стр.24)

Використання персоналу — процес використання праці працівників для досягнення цілей організації. АЧР створює загальну систему координат для оцінки ефективності всіх аспектів роботи з персоналом: оптимізація вартості людських активів організації. Критерієм подібної оцінки різних напрямків діяльності менеджерів по персоналу, таких, як добір, розміщення, розвиток, оцінка і т.д., може бути вимірюваний ріст вартості людських ресурсів організації.

У практиці ТОВ “Манхетен” застосовуються деякі з конкретних інструментів, розроблених у рамках АЧР.

„B„y„x„~„p„‰„u„~„~„‘ „r„y„„„‚„p„„

Один з найпоширеніших підходів (в основному через його простоту) до виміру вартості людських ресурсів (ЛР) — аналіз витрат. Під поняттям вартості ЛР розуміється не тільки ціна їхнього придбання, але більш — їхня цінність для організації чи здатність приносити майбутню вигоду. Будь-які витрати можуть включати витратну складову (спожиту частину витрат) і активну (те, що здатно принести майбутню користь — доход). При аналізі людських ресурсів в ТОВ “Манхетен” використовуються поняття первісних і відбудовних витрат.

Первісні витрати персоналу включають витрати на пошук, придбання і попереднє навчання працівників. Це поняття аналогічне поняттю первісних витрат фізичного капіталу, наприклад, заводу чи конвеєрної лінії. Найбільш загальний заелементний склад первісних витрат ілюструє мал.1 Важливо відзначити, що їхній склад залежить від конкретного випадку, цілей, для яких вони розраховуються, і, нарешті, приступності даних.

„B„y„„„‚„p„„„y „Ѓ„‚„y„t„q„p„~„~„‘ | „B„y„„„‚„p„„„y „Ѓ?„t„s„Ђ„„„Ђ„r„{„y

прямі | непрямі | прямі | непрямі

- Набір

- Добір

- Оформлення

- Надання робочого місця | - Просування чи внутрішній набір | - Орієнтація і формальна підготовка

- Навчання на робочому місці | - Час інструктора

- Зниження продуктивності праці колег під час навчання

- Недостатня продуктивність новачка

Малюнок 1. Склад первісних витрат на персонал на фірмі

Витрати набору і добору — це усі витрати, віднесені на одного успішного кандидата. Так, якщо з десяти минулих співбесід кандидатів прийняті тільки двоє, то витрати добору будуть дорівнюють розподілу витрат від усіх десяти бесід на число прийнятих на роботу. Витрати на надання робочого місця — витрати на підготовку й організацію робочого місця для нового співробітника.

Витрати орієнтації і формальної підготовки. Під орієнтацією і формальною підготовкою розуміються процедури, проведені до виходу на роботу, на відміну від навчання на робочому місці.

До непрямих витрат навчання відносяться альтернативна вартість часу інструктора і/чи керівника, низька в порівнянні з нормою продуктивності самого новачка на початку роботи і його колег, зв'язаних з ним технологічно.

Відбудовні витрати (витрати заміщення) — це сьогоднішні витрати, необхідні для заміни працюючого зараз працівника на іншого, здатного виконувати ті ж функції. Вони включають витрати придбання нового фахівця, його навчання (орієнтації) і витрати, зв'язані з відходом працюючого (мал. ). Витрати відходу можуть включати прямі виплати працівнику, що звільняється, і непрямі витрати, зв'язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці працівника з моменту ухвалення рішення про звільнення і його колег.

Відбудовні витрати

Витрати придбання | Витрати навчання | Витрати відходу

прямі | непрямі

- Виплати по звільненню | Зниження продуктивності перед звільненням Зниження продуктивності колег

Витрати простою

Малюнок 2. Склад відбудовних витрат на персонал

У залежності від об'єкта відбудовні витрати можуть бути розділені на два види. Коли керівник бажає замінити звільненого працівника на людину з такими ж професійними якостями, тобто здатного виконувати також добре ту ж роботу на тому же місці, то такі витрати відносяться не до особистості працівника, а до його робочого місця, позиції в організації. Називаються вони позиційними. Але працівник, що пішов, володіє визначеним набором особистих і професійних якостей, міг би принести користь компанії і на інших позиціях. Тому якщо прагнути замінити не те, що людина робила на одному