В ТОВ “Манхетен” також виробляється вимір індивідуальної вартості працівника.

Хоча використання первісних чи відбудовних витрат людських ресурсів дозволяє якоюсь мірою оцінити їхня вартість для фірми, така оцінка досить умовна і наближена. Так, два працівники, на придбання і підготовку яких були витрачені однакові засоби, можуть згодом мати зовсім різну продуктивність, а виходить, і різною цінністю для організації.

Людські ресурси мають вартість, якщо вони здатні приносити в майбутньому доход, надаючи свою робочу силу. Чи, можна сказати, вартість персоналу, як і будь-яких інших ресурсів, є сьогоднішня вартість очікуваних від них майбутніх послуг і доходів. Вартість людини для організації також залежить від терміну, протягом якого він зможе надавати організації свої послуги і приносити доход, тобто терміну роботи в даній організації.

Учені з Мічиганського університету запропонували модель індивідуальної вартості працівника, засновану на поняттях умовної і реалізованої вартості (15; стр. 98)

Відповідно до їх моделі індивідуальна цінність працівника визначається обсягом послуг, що очікується, що працівник чи надасть реалізує, працюючи в даній організації. Це визначає очікувану умовну вартість працівника (УВП). У той же час індивідуальна цінність залежить від очікуваної імовірності того, що працівник залишиться працювати в даній організації і саме тут реалізує свій потенціал. Таким чином, УВП включає весь потенційний доход, що працівник може принести фірмі, якщо він усе життя, що залишилося, буде працювати в ній. Цінність працівника з урахуванням імовірності того, що він залишиться працювати в організації протягом якогось часу, визначає очікувану реалізовану вартість (РВ). Очікувана реалізована вартість складається з двох елементів: очікуваної умовної вартості й імовірності продовження членства в організації, що виражає чекання посібника з приводу того, яка частина цих доходів буде реалізована в організації до передбачуваного часу відходу працівника.

У даній моделі вартість людських ресурсів є ймовірною величиною. Для ТОВ “Манхетен” це означає, що не завжди працівник з найбільшим потенціалом буде найбільш корисний компанії. І менеджер по персоналу, що прагне оптимізувати вартість своїх людських ресурсів, насамперед визначає по досвіду роботи фірми цими методами кандидата з найбільшою реалізованою вартістю, а не просто найбільш здатного.

Модель також описує залежність вартості людських ресурсів від ступеня їхньої задоволеності. Тому задоволеність повинна вимірятися і доводитися до керівництва організації. (17; стр. 56)

Для виміру в грошовій формі індивідуальних умовної і реалізованої вартості була розроблена стохастична (вероятностная) позиційна модель, що активно застосовується в роботі фірми. (16; стр. 46) Реалізація її алгоритму ТОВ “Манхетен” включає наступні кроки;

- визначити взаємовиключний набір посад чи позицій, що можуть бути зайняті працівником в організації;

- визначити вартість кожної позиції для організації;

- визначити очікуваний термін роботи людини в організації;

- знайти імовірність того, що працівник буде займати кожну з визначених на першому кроці позицій у визначений момент у майбутньому;

- дисконтувати очікуваний у майбутньому грошовий доход для визначення сьогоднішньої вартості.

На першому кроці фактично складаються кар'єрні сходи працівника в ТОВ “Манхетен”: послідовний ланцюжок позицій чи службових станів з додаванням такого стану, як відхід з організації.

Таблиця 3

Керівник філії

Керівник відділу

Старший менеджер

Менеджер 1 (досвід більш двох років)

Менеджер 2 (досвід менш двох років)

Відхід

На другому кроці визначається майбутній доход, що принесе в майбутньому працівник, знаходячись на даній посаді. Причому доход можна віднести як до особистості працівника, так і до позиції, що він займає, як у випадку з особистісними і позиційними відбудовними витратами. У випадку ТОВ “Манхетен” це усереднений для даної позиції особистий внесок працівника, який займає, у загальний результат роботи організації. Величину цього доходу називають позиційною вартістю (ПВ).

В ідеалі вартість кожної позиції можна визначити як дисконтированный майбутній доход, що може принести фірмі працівник на цій позиції за якийсь термін. Це значить, що необхідно підрахувати внесок кожного працівника в загальний “казан” компанії і виразити його в грошовій формі, що можна зробити, наприклад, за допомогою ціновісового методу і методу майбутніх доходів.

Ціновісовий метод має на увазі визначення частки загального доходу на одиницю роботи й очікувана кількість цієї роботи в майбутньому.

Метод майбутнього доходу включає прогноз майбутніх доходів компанії, розподіл їхн між людськими й іншими ресурсами, а потім і між окремими працівниками.

Відносна складність визначення особистого внеску працівників залежить від типу діяльності ТОВ “Манхетен”, системи обліку, що існує і характеру самої роботи. У деяких випадках для виміру внеску можуть використовуватися різні спеціальні трансферні ціни — умовні ціни обміну товарів і послуг усередині організації.

На третьому кроці оцінюють загальний термін служби людини ТОВ “Манхетен”. На нього впливає безліч факторів: індивідуальні чекання, емоційний і фізичний стан працівника, політика організації в області прийому персоналу і винагороди, мобільність на ринку праці і т.д. Усі ці фактори важко визначити і вимірити, тому оцінити термін служби людини можна лише з якоюсь імовірністю. Очікуваний термін служб визначається як математичне чекання цієї величини.

Існують два основних способи його перебування: метод експертної оцінки (коли ряд експертів — керівник, колеги й інші обличчя — дають свою оцінку найбільш ймовірного терміну служби) і історичний чи аналітичний, метод (аналіз накопиченої усередині організації статистики). У практиці ТОВ “Манхетен” використовується