сезонними коливаннями попиту - туризмі, на транспорті, сільському господарстві. При переході співробітників на скорочений робочий час і наданні неоплачуваної відпустки, керівництво приділило особливу увагу дотриманню вимог трудового законодавства, щоб уникнути неприємних наслідків у виді судових розглядів і фінансових санкцій. Крім того, воно чітко представляло, коли знову очікується поява потреби в додатковій робочій силі, оскільки скорочений робочий час впливає як, на самих “потерпілих”, так і на всю організацію, і не може бути використано як довгостроковий засіб оптимізації чисельності.
Звільнення за власним бажанням також скоротили внутріорганізаційну пропозицію робочої сили, тому керівництво було зацікавлено в стимулюванні добровільного відходу працівників шляхом виплати одноразової допомоги чи надання допомоги в пошуках нової роботи.
При розробці і реалізації програми звільнення співробітникам відділу людських ресурсів ТОВ “Манхетен” проробили велику роботу:
а) забезпечили дотримання трудового законодавства. У випадку недотримання законодавства організація може понести значні фінансові витрати, а її репутації буде нанесений істотний збиток;
б) виробили чіткі і максимально об'єктивні критерії добору співробітників, що підлягають скороченню. Такими критеріями можуть бути (на додаток до факту ліквідації робочого місця) стаж роботи в організації, наявність дисциплінарних стягнень;
в) організували комунікаційну кампанію з метою надання співробітникам найбільш повної інформації про причини звільнень, критеріях добору, компенсації співробітникам, що звільняються, перспективах їхнього повернення в організацію. При цьому була виявлена максимальна чесність і відкритість у сполученні з повагою і тактом у відношенні співробітників, що скорочуються. Особиста участь в інформаційній кампанії вищих керівників ТОВ “Манхетен” через зустрічі зі співробітниками, звертання до них, записані на чи відео опубліковані у внутрішній газеті компанії, додало їй значимість і помітно підвищило її результативність;
г) зробили співробітникам, що звільняються, допомогу у виді матеріальної компенсації і сприяння в працевлаштуванні. Конкретні розміри допомоги визначаються вимогами законодавства, фінансовим станом компанії, традиціями. Важливо, щоб співробітники ( звільнені і ті, що залишаються) зрозуміли, що організація цінує свій персонал і в міру своїх можливостей піклується про нього навіть у момент скорочення чисельності;
д) діяли рішуче і послідовно. Прийнявши рішення про скорочення і визначивши співробітників, що звільняються, керівництво ТОВ “Манхетен” якомога швидше і послідовно утілило його в життя. Затягування зі скороченням не тільки не дозволяє компанії скоротити свої витрати (основна мета скорочення), але і вкрай негативно позначається на моралі організації, народжує безліч слухів і пліток, відривається співробітників від продуктивної діяльності. (19; стр. 26-27)
2.3. Добір персоналу і керування людськими ресурсами в ТОВ “Манхетен”
Робота ТОВ “Манхетен” постійно неминуче зв'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої чи продукції наданих послуг.
Організація роботи з пошуку кандидатів на вакантні робочі місця
Першим кроком для початку роботи з підбора кандидата на виконання того чи іншого виду робіт є заповнення підрозділом-замовником ТОВ “Манхетен” відповідної форми заявки. Ця заявка повинна містити зведення, що покликані максимально допомогти людям, що відповідають за пошук потрібних кандидатів, у формулюванні вимог (критеріїв добору) до потенційних кандидатів.
ФОРМА ЗАЯВКИ
на підбор кандидатів на наявні вакансії ТОВ “Манхетен”
Посада, спеціальність, напрямок роботи ____________________________________________________________________________________________
Основні функції, які повинен буде виконувати працівник, зміст роботи___________________________________________________________________________________________
Кваліфікаційні вимоги до працівника__________________________________________________________________________________________________________________________________________
Режим роботи й умови праці_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Оплата праці______________________________________________________________________________
Бажані ділові й особисті якості працівника___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Примітки__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Пошук працівників для заміщення вакантних посад здійснюється як за рахунок внутрішніх ресурсів ТОВ “Манхетен” , так і за рахунок зовнішніх джерел. Співвідношення між широтою використання зовнішнього і внутрішнього добору (рекрутинга) визначається тією кадровою політикою, що вироблена у фірмі.
Внутрішній добір використовується для заповнення вакансій за рахунок працівників організації; при зовнішньому доборі для заповнення вакансій залучаються кандидати з боку.
Для залучення на фірму нових працівників використовують рекламні оголошення про вакантні посади в газетах, журналах (спеціальних і розрахованих на широку аудиторію), по радіо і кабельному телебаченню. Вибір засобу масової інформації обумовлений обліком існуючих переваг потенційних кандидатів. Для того щоб вирішити питання, через який засіб масової інформації варто дати об'яву про пошук кандидатів на вакантні посади у вищому керівництві, в економічній службі, у службі маркетингу і т.п., варто відповісти на запитання, які газети читають, які радіостанції слухають потенційні кандидати на наявні вакансії?(20; стр. 43-44)
Новим і перспективним засобом пошуку і залучення кандидатів у наші дні став Інтернет. Основними перевагами цього засобу пошуку є його відносна дешевина і висока швидкість поширення інформації. Крім того, при цьому автоматично відбувається і первинне відсівання, оскільки на сьогодні користувачами Інтернету є люди, що володіють досить високим освітнім рівнем.
В Інтернеті можна знайти сайти, орієнтовані на роботодавців, де публікуються резюме фахівців, ради по пошуку і добору кадрів і т.п.; спеціалізовані сайти, орієнтовані на вузький сегмент ринку (наприклад, тільки програмісти), і універсальні, розраховані на всіх зацікавлених у пошуку роботи. Є тут також сайти рекрутингових компаній і державних служб зайнятості.
Джерелами робочої сили для ТОВ “Манхетен” неодноразово також були:
рекрутингові агентства;
служби (центри) зайнятості, біржі праці, ярмарку вакансій;
школи, гімназії, коледжі;
вищі і середні спеціальні навчальні заклади;
особисті знайомства (контакти);
працівники, що вже працюють в організації;
самостійне звертання в організацію людей, що шукають роботу;
переманювання кращих працівників з інших організацій - «полювання за головами» чи хедхантінг.
Додаткові пільги. На деяких посадах ТОВ “Манхетен” немає можливості запропонувати високий рівень оплати, тому є додаткові пільги для залучення висококваліфікованих кандидатів:
організація безкоштовного харчування чи