Торгова група

Виробничі робітники

Секретар

Керуючим виробництвом

Приведений список не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причинам скласти практично неможливо). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, ніж схема пайової участі в бізнесі. “Ефективний менеджер: Мотивація вашого колективу”. – М., 1999. – С.: 51-53.

2. ДОСВІД КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ КОРПОРАЦІЇ ІНКОМ.

Досвід управління кадрами корпорації Інком заслуговує окремого розгляду оскільки він сильно відрізняється від застосовуваної більшістю інших компаній Заходу кадрової політики. Скоріше це стиль управління, властивий японським фірмам, заснований на “Теорії Z”.

Унікально так само те, який підхід використовує Інком для аналізу й оцінки результатів роботи кожного співробітника.

2.1. Роль відділу кадрів.

Відділ кадрів займає у верхній управлінській ланці Корпорації, набагато більш важливе місце, ніж такий відділ в інших західних компаніях. Він служить хранителем тих принципів, що для компанії священні і завдяки яким, на думку багатьох, вона і досягла таких успіхів.

Три основних принципи - повага до особистості, гарантована довічна зайнятість, єдиний статус робітників.

Первинним елементом управлінської структури Корпорації є відношення між керівником і підлеглим. Вони контролюються спеціально створеним інститутом - системою атестацій і співбесід(САС). Щорічно в ході цих співбесід кожний співробітник офіційно сповіщається про ту оцінку, що одержала його діяльність, а так само для нього формулюються цілі і задачі на наступний рік і виділяються пріоритетні напрямки. Ця система базується на письмовій згоді робітника з отриманими формулюваннями, що є одночасно системою гарантії точності й обґрунтованості всіх оцінок і нормативів. Від цієї оцінки буде залежати зарплата робітника в наступному році. Статус кожного робітника визначається абстрактним „рівнем”, розмір якого з займаною посадою не пов'язаний і формально не підлягає оголошенню.

Ключовий принцип кадрової політики Інком - гарантована довічна зайнятість. У результаті виникає необхідність регулярної перепідготовки кадрів і зміни ними видів діяльності, при цьому відділ кадрів виступає в ролі опікуна і зобов'язаний зробити все необхідне, щоб робітники реалізували свій потенціал.

Невід'ємними правами робітників компанії є також рівні можливості - єдиний статус. Хоча в Інком зайнята велика кількість тимчасових співробітників, що працюють за контрактом, і до них відношення компанії інше.

Відділ кадрів безпосередньо відповідає за реалізацію декількох ключових програм, від яких багато в чому залежить успіх загальної кадрової політики. Ці програми відіграють роль захисних клапанів, гарантуючи кожному співробітнику незалежне право на звернення до керівництва, яке стоїть на вищих рівнях управління.

Найбільш потужним інструментом кадрової політики Iнком є опитування суспільної думки, які проводяться раз у два роки. Це анонімні і добровільні опитування, що охоплюють майже всіх співробітників Iнком. За результатами цих опитувань кожний керівник готує план дій по усуненню виявлених недоліків і узгоджує його зі своїми підпорядкованими. Подібна практика - унікальна знахідка Iнком може бути запозичена іншими компаніями.

2.2. Принцип поваги до особистості.

Для багатьох компаній повага до особистості - лише помітне гасло, але для Iнком - основа її успіхів.

Під “повагою до особистості” розуміється насамперед максимальний розвиток ініціативи, талантів, фахових навиків, творчих спроможностей і уміння знайти себе в новій обстановці, заохочення досягнень співробітників і їхнього особистого внеску, створення можливостей для творчого росту, забезпечення таких умов, коли голос кожного буде почутий, захист прав і гідностей, гарантія особистої захищеності.

Це не просто умови гарної роботи, це можливість більш повної самореалізації, це ті фактори, завдяки котрим Iнком вдається досягти високопродуктивної праці, а значить і високих прибутків компанії.

Відповідно до “Теорії-Z”. подібні переконання є першим щаблем до завоювання довіри людей, настільки необхідного для досягнення компанією успіху. Це означає необхідність їхньої пропаганди і доведення до кожного робітника, необхідність зробити їхнім надбанням суспільної свідомості.

Головна роль у проведенні кадрової політики приділяється керівникам. Це роз'яснює їхню високу частку в загальній чисельності зайнятих.

Система атестацій і співбесід.

САС-ключовий формальний момент у взаємовідносинах співробітника і його керівника. Головна ціль САС - контроль за індивідуальною продуктивністю, а також з'ясовування потреби в підвищенні утворення.

Діяльність кожного співробітника оцінюється по п'ятибальній шкалі. Вища оцінка - “1”. Отримавши “одиницю” повинний бути негайно підвищений. Більшість робітників потрапляє в групу з оцінками “2” і “3”.

Для отримавших “5”, тобто “незадовільно” керівник визначає короткострокові цілі й атестує їх ще мінімум два рази. У випадку повторення цього результату робітник може бути звільнений.

Результатом САС є підпис робітника на документі, у якому містяться цілі на майбутній рік і дається оцінка роботи останнього року. Зарплата робітника в майбутньому року безпосередньо залежить від результатів роботи в попередньому. Тому переговори з приводу завдань можуть тривати нескінченно довго. Так що САС - відповідальна і важка процедура як для керівників, так і для підлеглих.

САС - процес, що гарантує справедливу оцінку праці. Несправедлива оцінка виключається, оскільки керівник, виставляючи оцінку, повинний дістати згоду на неї від свого керівника і