Завдяки САС робітник точно знає, чого він коштує. Він розраховує на справедливе до себе відношення і його одержує.

Система “рівнів”.

Рівень співробітника - технічний показник, пов’язаний як безпосередньо з робітником, так і з посадою, яку він займає.

Рівень представляється у виді двохзначного числа, де перший знак визначає тип виконуваної роботи (5-відділ збуту, 6-вище керівництво, 7-торговий агент і т.д.) і також впливає на тип винагороди. Друга цифра вимірює статус робітника, незалежно від виду виконуваної їм роботи. Вона характеризує робітника від “рядового виконавця” (1-3) до “керівника” (7-9). Проте робітник може досягти “фахового рівня”(наприклад 8), але при цьому не стати керівником.

Система рівнів забезпечує гнучкість робочої сили, значить зберігає спроможність Iнком до зміни і відновлення. Завдяки цій системі в робітників з'явилася можливість порівнювати різноманітні види діяльності, у результаті чого вони не бояться змінювати роботу. Знаючи свій майбутній рівень співробітник може бути упевнений, що зарплата і статус на новому місці будуть відповідати його бажанням.

Система рівнів веде до рівноправності керівників і підлеглих. Підлеглий-професіонал може мати більший рівень, ніж його керівник, а значить і більшу “вагу” для компанії. Це сприяє винятковій мобільності структури Iнком. З іншої сторони тут часто невигідно вести боротьбу за владу, що в інших компаніях віднімає багато сил, а отже позначається на продуктивності.

Сітка заробітної плати в Iнком прив'язана до системи рівнів. Але розмір грошової винагороди, одержуваної робітником залежить також від його оцінки по САС і розміру старої зарплати.

Стимули

Найважливіший елемент стимулювання, що спонукає робітника до праці - це САС. Водночас Iнком застосовує інші, у тому числі матеріальні форми стимулювання але лише в якості непрямих важелів. Це означає що такі стимули вводяться post factum, а значить не можуть дати безпосереднього ефекту у виді прискореного виконання нормативів.

Тобто усе побудовано так, щоб робітник сам завжди прагнув досягти поставлених йому цілей, причому скоріше для самоствердження, чим для одержання матеріального заохочення. А стимул у цьому випадку корисний для створення особливої атмосфери захопленості.

2.3. Принцип довічної зайнятості.

Довічну зайнятість варто розуміти як зобов'язання Iнком забезпечувати всіма можливими засобами постійну зайнятість для тих співробітників, що працюють добре. Цей принцип - усього лише намір і юридичну чинність не має, проте в Iнком дійсно намагаються всіляко підтримувати зайнятість робітників. І робітники вірять, що в них є надійні гарантії зайнятості. Це дає відданість робітників у сполученні з гнучкістю робочої сили.

Підтримка довічної зайнятості Iнком розглядаються як особливого роду інвестиції, які окупаються в період економічних злетів, коли віддані робітники готові виконувати додаткову роботу.

Відповідно до “Теорії-Z” гарантія зайнятості служить тією основою, на якій будується віра робітника у свою компанію, що у свою чергу явилася, на думку багатьох, рушійною силою “японського дива” і порівнянних із ним успіхів Iнком.

Можливості кар'єри.

Крім гарантії зайнятості, співробітники Iнком бачать перспективу особистого росту, що не обов'язково пов'язано з одержанням керівної посади. Будь-який робітник може розраховувати на одержання такого підготування й освіти, що допоможуть йому розкрити особистий потенціал, причому в набагато більшому ступені, чим він зміг би це зробити в іншій компанії. У будь-якому випадку він може розраховувати на підняття рівня при цьому він буде мати високий статус, не займаючи керівної посади.

Проте перспектива зайняти керівну посаду усе ж приваблива. І вона реальна практично для будь-якого співробітника. Адже всі кандидати на ці посади підбираються з числа робітників Iнком. Людей із боку запрошують лише в тому випадку, коли необхідними якостями не володіє жодний власний співробітник.

2.4.Принцип єдиного статусу.

Iнком надає всім робітникам рівні можливості. Підвищення повинно бути пов'язане винятково з особистими заслугами робітника. У компанії немає ні расової ні полової дискримінації.

Проте в останні роки в Iнком з'явилися громадяни “першого” і “другого” сорту - тобто постійні і тимчасові. Відношення фірми до тих і інших дуже по-різному. Штатні співробітники служать об'єктом постійної турботи, тимчасові ж наймаються через посередницькі агентства, за принципом нижчої платні за послуги - тобто це дешева робоча сила з усіма наслідками, що випливають.

Але довго закривати очі на проблему не можливо і її рішення Iнком бачить у переході на нову організаційну структуру, що зменшить потреби в адміністративному і секретарському персоналі. Саме ця категорія робітників і складає велику частину тимчасових.

2.5. Канали зв'язку.

Для постійних робітників є декілька каналів зворотного зв’язку із керівництвом. Відділ кадрів стежить за тим щоб даний зв'язок не порушувався.

Програма “Говори! ”

У рамках цієї програми кожний співробітник може написати анонімну скаргу і направити її в ту інстанцію, що відповідає за рішення даної проблеми. Відповідь на неї дається в термін до 10 днів. Завдяки анонімності канал дуже популярний і ці скарги зустрічають саме серйозне відношення з боку керівництва.

Програма відкритих дверей.

Ця програма передбачає, що будь-який співробітник може особисто звернутися до керівника будь-якого рангу, поки не одержить задовольняючу його відповідь. Вона призначена для запобігання зловживання керівною владою.

Незважаючи на те що дана програма надає робітнику великі можливості, ніж програма “Говори!, вона менш популярна. Це пов'язано з тим, що в ній відсутня анонімність. Страх зашкодити кар'єрі зупиняє робітника, упевненого що факти зловживання були. Але і керівництво бачить у цій програмі визначену погрозу своєму положенню.

Програма співбесіди “через голову” керівництва.

Відповідно до цієї програми кожний співробітник раз у рік повинний обов'язково поговорити з керівником свого керівника. Ініціатива подібних зустрічей виходить зверху. Це