Проведення даної програми - ефективний засіб рішення багатьох питань ведення кадрової політики, але віднімає багато часу. У зв'язку з цим в останні роки вона не застосовується.

Опитування суспільної думки.

Серед каналів зворотного зв’язку найважливіше місце по праву належить опитуванням суспільної думки. Періодичність опитувань - раз у два роки. Опитування анонімні. Анкета, використовувана в опитуваннях дуже об'ємна. Питання охоплюють самі різні сторони життя Iнком - від оцінки кадрової політики і справ фірми в цілому до зарплати й умов праці на робочому місці. За результатами декількох таких опитувань просліджуються визначені тенденції, розраховується індекс настроїв, що відбиває моральний клімат у колективі(його ще називають барометром продуктивності) і т.д. Результати опитування керівник доносить до кожного свого підпорядкованого.

Призначення опитувань - дисциплінувати керівництво. Інакше максимум через два роки керівнику прийдеться відповідати перед підлеглими. Опитування - головний засіб для Iнком запобігти відриву керівництва від реального життя.

Опитування можуть із великою користю проводитися й в інших компаніях. А в значних компаніях опитування повинно супроводжуватися проведенням будь-яких соціальних і виробничих програм.

2.6. Розробка програм стимулювання праці

Базова ставка в Інком

Вважається, що базова оплата повинна бути достатньою, щоб залучити на фірму працівників потрібної кваліфікації і підготовки. Вона не повинна перевищувати 70—90% загального доходу, одержуваного працівником. Збільшення розміру базової заробітної плати повинне вироблятися строго відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи чи працівників підприємства в цілому.

Розмір базової ставки зв'язаний з рівнем відповідальності працівника і його ефективністю. Співвідношення базових ставок по рівнях відповідальності носить східчастий характер:

Таблиця |

Максимум

Базова

ставка

Мінімум

Підвищення рівня відповідальності

Індивідуальна ставка може коливатися від 80 до 120% базової. За результатами оцінки праці доцільно визначити чотири зони ефективності, що показують відповідність трудової діяльності вимогам праці. Грачов М.В. Суперкадри. — М.: Справа, 1993. – С.: 90-92.

Таблиця

80 % | 100 % | 120 %

R1 | R2 | R3 | R4 | S

R1 — не виконується одна чи кілька головних трудових функцій;

R2 — у цілому результати праці відповідають заданим;

R3 — працівник виконує свої функції вище за середні показники;

R4 — працівник істотно процвітає в роботі;

S — визначається у виняткових випадках.

Матеріальне заохочення передбачається починаючи зі ступеня “відповідності працівника установленим вимогам”. Таких працівників близько 60% від загального числа, значно перевищуючі вимоги — близько 10% і просто перевищуючі вимоги — 20%. Приблизно 10% працівників, що не виконують установлені вимоги, узагалі не заохочуються.

Додаткові виплати компанія робить виходячи з цілей, що закладаються в програму стимулювання праці.

Стимулювання інновацій. Інком – це інноваційно орієнтована компанія, яка приділяє велику увагу організації стимулювання творчості. Так, наприклад, заохочуються раціоналізаторські пропозиції, що знаходять застосування. Якщо пропозиція приймається, його автор одержує 25% загальної суми економії протягом двох років після його впровадження. Також компанія надає фінансову підтримку діяльності новаторів по двох напрямках: воля у використанні до 15% свого робочого часу; забезпечення істотної ресурсної підтримки (система грантів і субсидій).

Оплата за кваліфікацію також активно використовується в практиці Інком. Американські фахівці розробили систему оплати праці, що одержала найменування “оплата за кваліфікацію” (ОЗК). Суть цієї системи в тому, що рівень оплати залежить не тільки від складності виконуваної роботи, але і від набору спеціальностей, які працівник здатний використовувати у своїй діяльності. У даному випадку платять не за те, що він робить, а за те, що він знає, тобто оплачується не сама праця, а ріст кваліфікації й у першу чергу число освоєних спеціальностей.

Істотні фактори впровадження ОЗК — наявність консенсусу між адміністрацією і профспілками, згуртованість членів бригад на базі взаємодопомоги і згоди. Без цього застосування цієї системи оплати праці може мати зворотний ефект, тобто привести як до зниження ефективності виробництва, так і до росту соціальної напруженості. У цілому “оплата за кваліфікацію” означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець одержує збільшення до заробітної плати, при цьому придбані знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

Механізм цієї системи в Інком містить у собі поняття “одиниця кваліфікації”, що визначає суму знань, умінь, навичок, необхідних для виконання нової, додаткової роботи й одержання чергової надбавки.

По загальній думці, на всіх підприємствах, що впровадили систему ОЗК, різко зросли витрати на навчання персоналу, а в зв'язку з тим, що навчання здійснюється в робочий час, відповідно збільшилися утрати виробничого часу. Проте, фахівці вважають, що додаткові витрати на робочу силу компенсуються ростом продуктивності праці і зниженням витрат виробництва (по деяким даним, вони на 30—50% нижче, ніж при традиційній оплаті), що у свою чергу дає можливість до 10—15% фонду робочого часу затрачати на підготовку і перепідготовку працівників (при звичайній системі — 3—4%).

Опитування в Інком дозволило установити основні переваги ОЗК:

? забезпечення більшої мобільності робочої сили усередині підприємства завдяки ротації робочих місць;

? велика задоволеність працею;

? зниження рівня плинності кадрів;

? скорочення втрат робочого часу;

? підвищення продуктивності праці;

? ріст якості продукції.

У цілому система ОЗК вважається ефективною і перспективною, незважаючи на ряд негативних наслідків. Підвищення витрат на оплату праці в значній мірі компенсується ростом гнучкості використання робочої сили і її продуктивності. Збільшення витрат на підготовку кадрів розглядається не як ріст непродуктивних витрат, а як довгострокові інвестиції в розвиток людських ресурсів. Немаловажна і та обставина, що робітники виражають усе більше задоволення даною системою оплати, вважаючи її більш справедливою. Дійсно, рівень оплати при ОЗК залежить у більшому ступені від їхніх здібностей, цілеспрямованості, бажань,