При цьому працівник краще розуміє й оцінює свій внесок у результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, переборюється відчуження, що, безумовно, позначається на рості його мотивації, задоволеності працею. У кінцевому рахунку все це відбивається на якості роботи і соціальному статусі безпосереднього виробника.

Соціальні програми

Роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає. Фахівці відзначають, що пільги і виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер. Вони перетворилися в життєву потребу не тільки самих працівників, але і їхніх родин. Спектр пільг, наданих працівникам Корпорацією Інком, досить широкий і зростає з кожним роком:

? оплачені святкові дні;

? оплачені відпустки;

? оплачені дні тимчасової непрацездатності;

? оплачений час перерви на відпочинок;

? оплачений час на обід;

? медичне страхування на підприємстві;

? додаткове пенсійне страхування на підприємстві;

? страхування від нещасливих випадків;

? страхування по тривалій непрацездатності;

? надання безкоштовних стоянок для автомобілів;

? страхування туристів від нещасливих випадків;

? допомога в підвищенні утворення, профпідготовці і перепідготовці;

? участь у розподілі прибутків;

? покупка працівниками акцій;

? надання в користування працівників об'єктів відпочинку і розваг;

? надання допомоги в переїзді на нове місце роботи.

Розвиваючи систему соціальних пільг і виплат під тиском працівників і профспілок, підприємці стурбовані ростом витрат на робочу силу в цілому, а також частини їх, зв'язаної з наданням цих пільг. Тривога за зростаючі витрати й об'єктивну необхідність їхнього контролю привели до появи нового різновиду соціальних пільг і виплат, що одержали назву гнучких пільг (чи гнучких планів по пільгах і виплатам). Суть їх полягає в тому, що більш широкий набір пільг і виплат дозволяє працівникам вибирати в кожний конкретний момент ті з них, що їх більше влаштовують, пристосовуючи тим самим пільги під поточні нестатки працівників. Такий підхід влаштовує обох сторін — і підприємця, і працівника.

Великою популярністю користаються банки відпусток, що поєднують оплачені дні відпусток, лікарняні дні і т.п. Коли працівнику потрібно додатково взяти який-небудь день (чи кілька днів) для своїх нестатків, він може користатися запасом днів з банку відпусток, “викупити” якесь їхнє число в рахунок майбутніх відпускних чи взяти в обмін на інші пільги.

Пільги і виплати соціального плану не фігурують безпосередньо в платіжних відомостях, але істотно впливають на рівень доходів працівників. Вони не тільки служать соціальним захистом трудящих, але і дозволяють Інком залучати і закріплювати кваліфікованих працівників, сприяють розвитку духу лояльності до фірми.

Нетрадиційні способи мотивації

Засобом мотивації можуть служити не тільки гроші, але й усе, що сприяє зміцненню в людини почуття самоповаги.

Визначені результати дає використання патерналістської стратегії, доповненої патріотизмом, коли спільність долі підприємства і працівників закладається в загальну філософію фірми і утілюється у всіх аспектах діяльності підприємства і роботи з персоналом. Це випуск високоякісної продукції з акцентуванням фірмової марки, регулярне залучення працівників до реалізації своєї продукції, ефективна підтримка пропозицій і різних видів активності персоналу. Це ефективно використовується в Інком насамперед завдяки багатій історії Корпорації.

Дуже важливою умовою успішності такої стратегії стимулювання служить відкритість і довірчість у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічну ситуацію, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їхньої реалізації.

Висновок

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

Щодо української ментальності, то їй характерно прагнення до колективної праці. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко встановити високу заробітна платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, гуманізуючи працю, наприклад:

На своєму робочому місті кожен бажає показати на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідно признавати працю кожного окремого працівника, надавати можливість приймати рішення з питань, які відносяться до його компетенції, консультувати інших працівників та ін.

На робочих місцях слід формувати світогляд команди, не можна руйнувати неформально існуючі групи, якщо вони не завдають зайвого клопоту.

Практично кожен має власну думку щодо того як поліпшити свою працю. Спираючись на зацікавленість керівництва, слід організувати роботу так, щоб у працівника не зникло бажання реалізувати свої плани.

На основі того, в якій формі, з якою швидкістю і яким чином працівники отримують завдання, вони оцінюють власну значимість з точки зору керівника, тому не можна приймати рішення, яке стосується змін в роботі співпрацівників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також перешкоджати доступу к необхідній інформації. Інформація щодо якості праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Працівнику треба надавати максимально можливий рівень самоконтролю.

Більшість людей прагне в процесі роботи отримати нові знання. Тому необхідно надати підлеглим можливість навчатися, розвивати їх творчі можливості.

Поруч з тим кожна людина прагне успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких співпрацівник застосував максимум зусиль. Успіх без признання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Однак цього не станеться, якщо підлеглим, які