Контрольна з управління персоналом (два питання на вибір)

Зміст

1. Концепція "людського капіталу", проблеми теорії і практики її використання в управлінні персоналом

За останні десятиріччя в США, Японії та Західній Європі управління персоналом значно змінилось. Створюється новий погляд на робочу силу, як на один з ключових ресурсів економіки, що визначає реальне підви-щення ролі людського фактора у виробництві, посилення залежності ви-робництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили. В економіці США це виражається, з одного боку, в підвищенні вимог до ро-бочої сили, з другого - в збільшенні затрат на розвиток людських ресурсів як з боку держави, так і приватних фірм. За деякими оцінками, частка інве-стицій у людські ресурси в США складає більше 15 % ВВП, що перевищує «чисті» валові інвестиції приватного капіталу в обладнання, заводи і складські приміщення.

Ще в XVIІ столітті родоначальник англійської класичної політекономії В. Петті вперше зробив спробу визначити грошову вартість виробничих якостей особистості. За його методом «цінність основної маси людей, як і землі, дорівнює річному доходу, який вони приносять». Цінність всього населення Англії того часу він оцінював приблизно в 520 млн. фунтів стерлінгів, а вартість кожного жителя — в середньому 80 фунтів стерлінгів. Він відмічав, що багатство суспільства залежить від характеру знань людей і їх здібностей до праці. Так, доросле населення Петті оцінював вдвічі до-рожче, ніж дітей, а один моряк, у вартості, дорівнював трьом селянам.

Зростання ролі людських ресурсів у виробництві підтверджено резуль-татами економічних досліджень провідних американських вчених. Почи-наючи з 1929 року, головним джерелом зростання продуктивності праці і національного доходу С Ш А в тріаді «праця — земля - капітал» є праця, що об'єднує освітні, кваліфікаційні, демографічні, культурні характеристики робочої сили.

Важливість людських ресурсів у формі знань, навичок, умінь для по-ліпшення економічної ситуації та добробуту нації в цілому — така ж стара тема, як інформування як людського капіталу. Знання та вміння людини залучили свого часу до капіталу такі відомі економісти, як А. Сміт та У. Фішер.

Поняття людський капітал увійшло в науку на початку 60-х років XX століття в західній економічній літературі. Виникнення і розвиток теорії людського капіталу пов'язано з іменами відомих американських учених-економістів Т. Шульца, Г. Беккера, Л. Туроу та інших.

Людський капітал являє собою найцінніший ресурс, набагато важли-віший ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський ка-пітал є наріжним каменем економічного зростання й ефективності.

Людський капітал — це економічна категорія, яка характеризує су-купність сформованих і розвинутих в результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.

Отже, людський капітал — це не просто сукупність зазначених харак-теристик, а саме сформований або розвинутий в результаті інвестицій, а також нагромаджений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навичок, мотивів), які належать людині і невід'ємні від неї, і вона доцільно їх використовує.

На рівні підприємства людський капітал являє собою сукупну квалі-фікацію, фізичні та професійні здібності всіх працівників.

В XXI столітті у час появи досі не відомих технологій, скорочення жит-тєвих циклів товарів, специфіка людського капіталу виявляється у зрос-танні вимог до його якості в цілому, безперервності та прискоренні набут-тя працівниками нових навиків, знань та вмінь. Тому, якщо розглянути соціально-історичний розвиток діяльності у сфері освіти в індустріальне розвинутих країнах, то можна констатувати факт їх входження у фазу «буму» в напрямках підвищення кваліфікації. Для забезпечення конкурен-тоспроможності підприємства необхідні інвестиції у людський капітал, і це прерогатива не тільки великих, але й реальність і потреба малих та се-редніх підприємств, бо саме вони відповідатимуть, на думку більшості за-хідних економістів, за вирішення провідних позицій економічними гіган-тами планети.

Отже теорія людського капіталу зводиться до того, що в центрі кон-цепції інвестиційної політики є людина, яка розглядається як найбільша цінність для підприємства. Тому система управління підприємством (організацією) повинна бути спрямована на розвиток різноманітних здібностей працівників з метою максимального їх використання в процесі роботи, а працівник сприяв би розвитку організації, де працює. Інвестиції в освіту вигідні як працівнику, так і роботодавцеві, причому другому більше, ніж першому. Рентабельність інвестиції в людські ресурси є завжди опти-мальною. В результаті підвищення професійного рівня працівників вони одержують вищу заробітну плату, але ефективність віддачі від їхньої діяль-ності набагато більша.

Теорія людського капіталу грунтується на визнанні економічної до-цільності капіталовкладень, зв'язаних з набором персоналу, підтримкою його в працездатному стані, безперервним навчанням, виявленням здібно-стей, потенційних можливостей, що закладені в особистості працівника, з наступним розвитком тих здібностей, які є важливими в професій ній діяль-ності. Характерними особливостями концепції людського капіталу є:

застосування економічних критеріїв для оцінки ролі людського фак-тора у виробництві;

внутрішньоорганізаційне управління;

перебудова всієї кадрової політики.

Теорія людського капіталу, яка ефективно застосовується на практиці в країнах з розвинутою ринковою економікою, безперечно доводить, що інвестиції в освіту, професійну підготовку й мобільність працівників відчут-но підвищують вартість і ціну його робочої сили і приносять суттєвий при-буток, а також забезпечують конкурентоспроможність працівників на ринку праці.

2. Оцінювання результатів діяльності управлінського