Оцінка діяльності керівників застосовується на всіх рівнях управління як інструмент досягнення угоди в сферах, що вимагають особливих зусиль керівництва.

Цілі оцінки керівників такі:

стимулювати кожного керівника до більш чіткого орієнтира на результат;

забезпечити кожного керівника точкою відліку для систематичного і безупинного розвитку – особистого і професійного.

В розвинутих західних країнах менеджерів оцінюють за трьома рівнями:

результат роботи відділу, управління або департаменту;

управління персоналом;

міждисциплінарне управління.

Як правило, оцінка проводиться щорічно. Наприклад, в Німеччині, Італії, Іспанії на багатьох фірмах керівник обговорює зі своїм безпосереднім начальником ступінь досягнення результату, чому досягнення окремих цілей було неможливе і як можна забезпечити поліпшення в майбутньому.

За результатами оцінки складається план розвитку, що дозволить керівнику розвиватися і досягти ще більш високих результатів у наступному році.

У практиці більшості фірм США оцінкою управлінського персоналу займається менеджер - керуючий. Крім нього в ряді випадків цим займаються:

комітет з декількох контролерів. Такий підхід має ту перевагу, що він виключає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним начальником;

колеги оцінюваного. Щоб ця система приносила плоди, необхідно, щоб вони знали рівень результативності його праці, вірили один одному і не прагнули виграти один в іншого можливість підвищення зарплати і підвищення по службі;

підлеглі оцінюваного;

хто-небудь, що не має безпосереднього відношення до робочої ситуації. Цей варіант вимагає більших витрат, чим інші, і в основному використовується для оцінки працівника на якій-небудь дуже важливій посаді. Можливе використання подібного варіанта також у випадках, якщо необхідно боротись з обвинуваченнями в упередженості і забобонах. Варто взяти до уваги, що при використанні даного підходу особа, що здійснює оцінку, не буде мати такого обсягу інформації, як при попередніх чотирьох варіантах;

самооцінка. У даному випадку - працівник оцінює себе за допомогою методів, використовуваних іншими оцінювачами. Цей підхід використовується скоріше для розвитку навичок самоаналізу в працівників, ніж для оцінки результативності праці;

використання комбінації перерахованих форм оцінки: оцінка контролера може бути підтверджена самооцінкою, а результати оцінки начальником можуть порівнюватися з оцінкою підлеглих чи колег. Двостороннє (оцінювач - оцінюваний) обговорення результатів оцінки дає гарні пропозиції для вищого керівництва.

Основним із усіх розглянутих підходів є оцінка підлеглих їхнім керівником, але найважливішою метою оцінки є виявлення можливостей особистого розвитку працівника і тоді краще використовувати оцінку начальником своїх підлеглих у сполученні з іншими методами.

Крім встановлення якісних критеріїв, що дозволяють дати об'єктивну і досить повну характеристику діяльності управлінських працівників, надзвичайно важливо оцінити їх кількісно. До найбільш ефективних, досить розповсюджених і перспективних можна віднести метод колективного обговорення кандидата на посаду. Цей експертний метод цілком відповідає сучасним рекомендаціям, хоча практично широко використовується в розвинутих країнах, таких як Англія, США, Німеччина ще з початку XX в.

Досить поширені сьогодні в кадровій роботі метод коефіцієнтів, бальний метод і інші. Для поточних (оперативних) оцінок управлінського працівника і керівника застосовують метод коефіцієнтів, а також метод зразка, коли кандидат на посаду порівнюється з реальним працівником, взятим як своєрідний еталон.

У цільових і планових оцінках (формування складу резерву кадрів на висування, атестація працівників апарата керування й ін.), а також у поточних (оперативних) оцінках у вітчизняній і закордонній практиці управління умовно розрізняють три групи методів: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів звичайно відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталона, а також оцінки на основі обговорення (дискусії). Наприклад, якщо правильно організувати процедуру оцінки і врахувати, що характеристика являє собою сукупність оцінок працівника з боку не тільки адміністрації, але і різних громадських організацій, то методом ділової характеристики можна одержати досить об'єктивні результати. Ці оцінки відповідають конкретному набору якостей.

Замічено, що методи біографічного опису, усного відгуку і характеристик у господарській практиці найчастіше застосовуються при найманні і переміщенні працівників, а методи еталона (оцінка фактичних якостей працівника в порівнянні з моделлю) і дискусій - переважно при призначенні керівників.

До кількісних методів відносять усі методи з числовою оцінкою рівня якостей працівника. Серед них найбільш простими й ефективними вважають метод коефіцієнтів і бальний.

Застосування комп'ютерів і інших засобів обчислювальної техніки дозволяє оперативно робити розрахунки й у підсумку одержувати досить об'єктивні оцінки праці працівника. Ці методи не тільки досить прості, але і носять відкритий характер, тому що дозволяють кожному самостійно порахувати по досить строгій методиці "свої коефіцієнти" чи "бали", оцінити результативність своєї праці.

До групи комбінованих методів відносять широко розповсюджені і різноманітні методи експертної оцінки частоти прояву визначених якостей, спеціальні тести і деякі інші комбінації якісних і кількісних методів. Усі вони будуються на попередньому описі й оцінці визначених ознак, з якими порівнюються фактичні якості оцінюваного працівника.

Методи оцінки управлінського персоналу в організації.

Організації існують для досягнення цілей, що стоять перед ними. Ступінь реалізації цих цілей показує наскільки ефективно діє організація, тобто наскільки ефективно використовуються організаційні ресурси.

Показник прибутку дозволяє оцінити ефективність роботи організації в цілому, що складається з ефективності використання всіх організаційних ресурсів, у тому числі кожного співробітника. Природно, що співробітники неоднаково виконують свої виробничі обов'язки - у будь-якій організації чи підрозділі є лідери, аутсайдери і середняки. Однак, щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій.

Така система підвищує ефективність керування людськими ресурсами організації через:

позитивний вплив на мотивацію співробітників. Зворотний зв'язок