планування професійного навчання. Оцінка персоналу дає можливість визначити прогалини в компетенціях кожного співробітника і передбачити заходи для їх усунення.

планування професійного розвитку і кар'єри. Оцінка співробітників виявляє їх слабкі і сильні професійні якості, що дозволяє ретельно підготувати індивідуальні плани розвитку й ефективно спланувати кар'єру.

прийняття рішень про винагороду, просування, звільнення.

Регулярна і систематична оцінка співробітників надає керівництву організації інформацію, необхідну для прийняття обґрунтованих рішень про підвищення заробітної плати (винагорода кращих співробітників впливає на їх і їхніх колег), підвищення в посаді чи звільнення. При звільненні наявність задокументованих даних про систематичне незадовільне виконання співробітником, що звільняється, своїх посадових обов'язків значно полегшує положення організації у випадку судового розгляду.

Названі вище переваги не приходять в організацію автоматично в момент упровадження системи оцінки. Вони реалізуються тоді, коли виконується ряд додаткових умов.

По-перше, система оцінки і, саме головне, фактична оцінка роботи співробітників повинні бути максимально об'єктивні і сприйматися співробітниками як об'єктивні. Для додання об'єктивності системі оцінки її критерії повинні бути відкритими і зрозумілими співробітникам.

По-друге, результати оцінки повинні бути конфіденційними, тобто відомими тільки співробітнику, його керівнику, відділу людських ресурсів. Обнародування результатів створює напруженість в організації, сприяє антагонізму між керівниками і підлеглими, відволікає співробітників від підготовки і реалізації плану усунення недоліків.

Прийняття співробітниками системи оцінки і їхня активна участь у процесі оцінки також є умовою її ефективного функціонування.

Створити систему оцінки, однаково збалансовану з погляду точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує кілька систем оцінки персоналу, кожна з який має свої достоїнства і недоліки.

Критерії оцінки (основні вимоги до персоналу).

Застосування сучасних методів об'єктивної оцінки праці управлінських працівників, і особливо керівників, в умовах ринкової економіки і демократизації управління набуває особливого значення. Проведення таких оцінок напередодні атестації, у процесі виборів керівника, при формуванні резерву кадрів на висування, а також у поточних перестановках у кадровому складі - такі основні практичні напрямки оцінної діяльності організацій.

Оцінка є невід'ємним і найважливішим елементом у структурі управління працею управлінського персоналу. Вона являє собою визначену систему, що має досить складну структуру, що дозволяє виконувати регулятивну функцію у відношенні діяльності оцінюваних управлінських працівників і керівників.

Існує велика кількість "за" і "проти" офіційної оцінки управлінських працівників. Аргументом на її користь є те, що вона сприяє рішенню ряда управлінських задач. Наприклад, допомагає керівництву визначити, кому варто підвищити зарплату, кого - підвищити в посаді, а кого - звільнити. Оцінка, особливо об'єктивна, спонукує працівників працювати більш результативно. Наявність відповідної програми і гласність результатів її виконання розвивають ініціативу і викликають почуття відповідальності, стимулюють прагнення працювати краще. Така оцінка є юридичною основою для переведень, просувань по службі, нагороджень і звільнень, дає матеріал для розробки питань по найманню, дозволяє одержати необхідну інформацію для визначення розмірів зарплати і винагороди працівникам.

Сьогодні в деяких організаціях одним з найважливіших принципів роботи з кадрами є вимога об'єктивно оцінювати управлінського працівника по ділових і особистісних якостях. Зрозуміло, що для цього необхідно сформувати відповідні якісні критерії.

По загальному визнанню фахівців в області управління будь-який керівник повинний володіти рядом обов'язкових ділових якостей. До них звичайно відносять:

знання виробництва - його технічних і технологічних особливостей, сучасних напрямків розвитку;

знання економіки - методів планування, економічного аналізу і т.п.

уміння вибирати методи і засоби досягнення найкращих результатів виробничо-господарській діяльності при найменших фінансових, енергетичних і трудових витратах;

наявність спеціальних знань в області організації і управління виробництвом (теоретичних основ, передових методів і форм, рекомендацій сучасної вітчизняної і закордонної науки управління), а також уміння застосовувати їх у своїй практичній діяльності;

здатність раціонально підбирати і розташовувати кадри;

уміння мобілізувати колектив на рішення поставлених задач;

здатність і уміння підтримувати дисципліну і відстоювати інтереси справи;

уміння доцільно планувати роботу апарата управління;

розподіляти права, повноваження і відповідальність між підлеглими;

координувати діяльність усіх служб і підрозділів як єдиної системи управління організацією;

уміння планувати й організовувати особисту діяльність, сполучити в ній основні принципи управління, застосовувати в залежності від ситуації найбільш доцільні й ефективні стилі і методи роботи;

уміння виявляти високу вимогливість до себе і підлеглих;

конкретність і чіткість у рішенні оперативних питань і повсякденних справ;

враховувати і контролювати результати своєї роботи і роботи колективу;

стимулювати працівників, приймати на себе відповідальність у здійсненні своїх рішень;

усувати і не допускати будь-яких проявів бюрократизму у своїй роботі і роботі підлеглих.

В умовах ринкової економіки пред'являються підвищені вимоги і до особистісних якостей управлінського працівника. У кадровій роботі ряду організацій методичні матеріали містять перелік таких якостей управлінських працівників, як:

чесність, справедливість,

уміння працівника налагодити доброзичливі стосунки з підлеглими,

витриманість і тактовність при будь-яких обставинах,

цілеспрямованість,

принциповість,

рішучість у прийнятті управлінських рішень, а також наполегливість і енергійність у їхній реалізації,

уміння відстояти свою думку,

самокритичність в оцінках своїх дій і вчинків,

уміння вислухати ради підлеглих,

правильне сприйняття критики з умінням робити відповідні висновки,

уміння дотримуватись слова і не обіцяти того, що не буде виконано,

уміння користатися своїми правами і повноваженнями, особливо у випадках застосування адміністративного й організаційного впливу,

а також уміння особистим прикладом і поводженням у повсякденному житті позитивно впливати на підлеглих.

Література

Контроллинг - условие эффективного управления, Ирина Рыженкова, тренер Центра обучения персонала организаций// Работа сегодня

Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління