рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. На його думку, у випадку незадоволення потреб верхнього рівня посилюється міра дії потреб нижчого рівня, що пе-реключає увагу людини на цей рівень. Якщо людина не зможе задоволь-нити потребу службового росту, у неї знову «включається» потреба у зв'яз-ку. Згідно з теорією Альдерфера, ієрархія потреб відображає рух від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожний раз, коли потреби не задовольняються на верхньому рівні, здійснюється переклю-чення на більш конкретну потребу на нижчому рівні, що і визначає проти-лежний хід зверху вниз.
Теорія набутих потреб Мак-Клелланда
Дана теорія пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку лю-дини потреб досягнення, співучасті та влади. Це досить сильні потреби для людини, які значно впливають на її поведінку і примушують діяти.
Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставле-них цілей. Індивідууми, що мають високу потребу досягнення, готові ви-конувати роботу, в якій є елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Даний тип людей багато і з задоволенням працюють, не люб-лять ділитись роботою з іншими. Для регулювання рівня цієї потреби важ-ливо проводити цілеспрямоване навчання і відповідно організовувати ро-боту. Бажано застосовувати в роботі зворотний зв'язок, розбирати прикла-ди успішного досягнення цілей, ставити нові важкодосяжні цілі.
Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружніх відносин з оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встанов-лювати і підтримувати добрі стосунки, бажають підтримки з боку колег, друзів, хвилюються про те, як про них думають інші. Індивідууми з висо-кою потребою співучасті хочуть займати в організації такі позиції і вико-нувати таку роботу, яка дозволяє їм перебувати в активній взаємодії зі свої-ми колегами чи клієнтами. Керівництво організації повинно регулярно оці-нювати рівень даної потреби у підлеглих їм працівників, щоб правильно і своєчасно вносити корективи в організацію їх роботи з врахуванням мож-ливих змін в окремих працівників рівня потреб співучасті.
Потреба влади є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ре-сурси і процеси, що проходять в її оточенні.
Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємовиключаючі групи. Першу групу скла-дають ті, хто прагне до влади з метою володарювання. В першу чергу їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси підприємства для них стоять на другому плані і навіть втрачають зміст, тобто вони кон-центрують увагу на своїй керівній позиції в організації, на своїх мож-ливостях володарювати, на своїй силі в організації.
До другої групи відносять тих людей, які прагнуть влади для того, щоб вирішувати завдання групи. Ці люди задовольняють свою потребу у владі тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у їх вирішенні. Як керівники вони шукають можливості мотивуван-ня працюючих для досягнення поставлених цілей.
Потреба влади для цих людей - не бажання задовольнити свої амбіції, а бажання до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з вирішенням організаційних завдань, що і є мотивом до самоствердження.
Мак-Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції для успіху менеджера найбільше значення має потреба влади другого типу. Потреби, які розглядає Мак-Клелланд, не розмішені ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує при низькій потребі співучасті.
Теорія двох факторів Герцберга
В другій половині 50-х років XX століття Ф.Герцберг розробив нову модель мотивації, побудованої на потребах двох груп: потреби, пов'язані з факторами умов праці, і потреби мотивації, які наведенні в таблиці.
Таблиця 1
Потреби, пов'язані з умовами праці та мотивації
Фактори умов праці |
Мотивуючі фактори
Політика організації Умови роботи Заробітна плата Міжособистісні відносини в колективі Міра безпосереднього контролю за роботою |
Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результатів праці Висока міра відповідальності Можливості творчого і ділового росту
Відповідно до теорії Герцберга, наявність факторів умов праці не буде мотивувати працівника. Вона тільки запобігає виникненню почуття неза-доволеності роботою. Для досягнення мети мотивації потрібно забезпе-чити наявність мотивуючих факторів.
Для того щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, потрібно скласти перелік гігієнічних і мотивуючих факторів і дати можливість пра-цівникам самим визначати, яким факторам вони надають перевагу.
Наведені вище теорії дозволяють зробити висновок, що немає єдино-го підходу, який пояснював би, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається мотивація.
Кожна із теорій має щось особливе, відмінне, що дає можливість одер-жати визнання теоретиків і внести вклад у розробку знань про мотивацію. Незважаючи на відмінності, в усіх чотирьох теоріях є загальне, яке дає змогу встановити певні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх чоти-рьох теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Порівнюючи класифікації у всіх чотирьох теоріях, можна відмітити, що виділені в різних теоріях групи потреб достатньо відповідають одна одній, що видно з рис.1.
Теорія
Маслоу | Теорія Альдерфера | Теорія
Мак-Клелланда | Теорія
Герцберга
Потреба самовираження | Потреба росту | Потреба досягнень | Мотивуючі фактори
Потреба визнання й поваги | Потреба зв’язку | Потреба влади | Фактори умов праці
Потреба належності до певної соціальної групи | Потреба існування | Потреба співучасті
Потреба в безпеці і впевненості в майбутньому
Фізіологічні потреби
Рис. 1. Прецесійні теорії мотивації
Всім цим теоріям властиві дві загальні характеристики. По-перше, в кожній чітко
