По-друге, всі теорії змістовної мотивації основну увагу приділяють аналізу факторів, які лежать в основі мотивації, і практично не приділяють уваги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком всіх теорій змістовної мотивації.

Процесійні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей. Процесійні теорії розглядають мотивації з іншого боку. В них аналізується те, як людина розподіляє зу-силля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний тип поведін-ки. Прецесійні теорії визнають існування потреб, але вважають, що пове-дінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і мож-ливих наслідків вибраного типу поведінки. В даний час існує три основні прецесійні теорії мотивації:

теорія очікування В.Врума

теорія справедливості Адамса

теорія Портера— Лоулера.

теорія очікування.

Теорія В.Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не єдина не-обхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети. Людина має бути впевнена в тому, що вибраний нею тип поведінки при веде до задово-лення потреб. Теорія ґрунтується на трьох взаємозалежностях:

затрати праці - результати;

результат - винагорода;

валентність (задоволення ви-нагородою).

Очікування в системі «затрати праці — результати» (З-Р) - це співвідношення між затраченими зусиллями і одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами немає, то, згідно з теорією очікувань, мотива-ція буде зменшуватись.

Очікування в системі «результати— винагорода» (Р—В) є очікуванням певної винагороди або заохочення за досягнутий рівень результатів.

У теорії очікувань важливе місце займає валентність або цінність ви-нагороди. Валентність — це передбачена міра відносного задоволення, яка виникає внаслідок одержання певної винагороди. Якщо значення будь-якого із цих трьох факторів незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці - низьким. Для ефективної мотивації менеджеру треба встановити тісне співвідношення між результатами і винагородою.

Теорія справедливості Адамса

Ця теорія стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, а потім порівнюють це з ви-нагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Це порівнян-ня вказує на дисбаланс і несправедливість, оскільки людина вважає, що її колега одержав більшу винагороду за аналогічну роботу, внаслідок цього в людини виникає психологічна напруга.

Працівники, які вважають, що їм не доплачують в порівнянні з інши-ми, будуть намагатись зменшити інтенсивність праці або підвищити ви-нагороди.

Вирішення проблеми управлінням підприємств може здійснюватись двома шляхами: створенням чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагороди + премія + збе-реження розмірів сумарного заробітку кожного працівника в таємниці).

Теорія Портера- Лоулера

Ця теорія ґрунтується на поєднанні елементів теорії очікувань та спра-ведливості. В теорії фігурує п'ять змінних: затрачені зусилля, сприйняття, одержаний результат, винагорода, міра задоволення. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в про-цесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди і мірою впевненості втому, що ці зусилля будуть гідно винагороджені. Лю-дина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті ре-зультати, констатує теорія Портера— Лоулера і що дуже важливо, ре-зультативна праця приносить задоволення працівникові. Дослідження підтверджують точку зору Портера і Лоулера про те, що висока результа-тивність є умовою повного задоволення працівника, а не її наслідком. В цілому ця теорія внесла основний вклад у розуміння мотивації та довела, що мотивація не є простим елементом в ланцюгу причинно-наслідкових зв'язків.

Теорія Портера— Лоулера показує, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної теорії мотивації.

Концепція партисипативного управління

Концепція партисипативного (англ.— участь) управління ґрунтується на залученні працівників до прийнятого рішення з питань управління підприємством у вигляді різних форм самоуправління та «гуртків якості». Участь працівників в управлінні мотивує їх до більш інтенсивної та якісно виконаної роботи і, як результат, до підвищення продуктивності праці. На підприємствах, де є традиції і висока питома вага творчих працівників, що працюють у межах теорії «Y», можна говорити про логічний зв'язок між самоуправлінням та мотивацією працівників.

В підприємствах-банкрутах, де велика частка відсталих працівників, низький рівень дисципліни, вірогідна концепція партисипативного управ-ління недоцільна, більш ефективною буде теорія мотивації «X».

Партисипативне управління може бути реалізовано на основі таких передумов:

працівники одержують право самостійно приймати рішення щодо своєї трудової діяльності для виконання поставлених завдань (гнучкий графік роботи, особистий контроль якості);

працівники, безпосередньо своїм керівником, залучаються до прий-няття групових рішень з питань виробництва (проекти планових завдань, використання ресурсів, форми оплати праці);

працівнику дається право операційного контролю якості продукції і встановлюється особиста чи групова відповідальність за кінцеві результа-ти (особисте клеймо якості, здача продукції з першої подачі);

працівники беруть особисту чи групову участь в інноваційній, раці-оналізаторській діяльності з різними способами винагород за впроваджен-ня інновації;

виробничі і функціональні підрозділи (бригади, служби, відділи) створюються з урахуванням побажань працівників, що дозволяє перетво-рювати неформальні групи у формальні.

Партисипативне управління дозволяє зв'язати мотиви, стимули і по-треби людей, що працюють у групах, на основі різноманітних форм само-управління трудових колективів. Працівник реалізує свої потреби само-вираження, визнання, належності до соціальної групи, а підприємство до-сягає