Проте партисипативне управління одержить поширення в Україні тільки в XXI столітті, з підвищенням загальної культури і моралі населен-ня, з одного боку, і вичерпання резервів чисто авторитарного стилю уп-равління та простих концепцій мотивацій (теорія «X», винагород і пока-рання, політика «батога і пряника»), з іншого.

2. Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Моти-вація праці — це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Потреби — це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в про-цесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини.

Потреби — відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чо-гось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нор-мальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини пе-ретворюються на інтерес або мотив.

В структуру мотиву праці входять:

потреби, які хоче задовольнити працівник;

цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

трудові дії, які необхідні для одержання благ;

ціна - витрати матеріального і морального характеру, що пов'язані з трудовою діяльністю.

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціальне обумовленим потре-бам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля пра-цівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяль-ності.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зу-силь, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або ос-новною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при роз-поділі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, сту-пені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи — вете-ран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов'язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягнені за допомогою інших видів діяльності.

Будь-яка діяльність пов'язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висо-ка інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, неспри-ятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках ство-рюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони надають пе-ревагу менше працювати і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує «ціна» інтенсивної праці.

Люди свідомо оцінюють можливі варіанти поведінки, намагаються вибрати короткий шлях до бажаного результату. Сила мотиву визначаєть-ся мірою актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в певному виді благ, тим сильніше бажання її задовольнити, тим активніше діє людина. Особливістю мотивів праці є їх направленість «на себе» і «на інших».

Ринкова економіка через механізм конкуренції гармонізує мотиви «для себе» і «для інших». Чим більше розрив між тим, що працівник віддає сус-пільству, і тим, що він одержує взамін, тим менше для нього мають зна-чення такі мотиви, як обов'язок перед людьми, суспільством в цілому, ба-жання приносити людям користь. Ці процеси розвиваються найбільш силь-но, коли рівень оплати працівників є значно нижчим від вартості споживчого кошика. Наслідком падіння значимості мотивації праці «для інших» є депрофесіоналізація працівників. Підвищення кваліфікації пе-рестає бути актуальним, оскільки виробництво продукції не зв'язано з задоволенням власних потреб.

Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за:

потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльні-стю;

цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;

ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби.[11,c.282]

Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання бажаних цінностей обов'язково пов'язано з трудовою діяльністю.

Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мо-тиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання мате-ріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи.

Мотивація — це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фак-тичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш по-вну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилеж-ними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, дру-гий — на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація — це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхід-ною і достатньою умовою задоволення значних і соціальне обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну норматив-но-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який