Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння людиною цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім'ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.

Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно вибирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правови-ми нормами.

Матеріальна мотивація— це прагнення певного рівня добробуту, пев-ного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяль-ності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особис-того доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв'язок мотивації резуль-татів праці опосередкований природними здібностями і набутими нави-ками праці, тільки мотивація є джерелом діяльності людини.

Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації приводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато працівників працюють з відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження.

Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах, проте вона хоче досягти перспективного рос-ту, самостверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов'язана як із змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією працівника. Велику роль у практиці управління персона-лом відіграє і статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, по-в'язаної з бажанням людини зайняти вищу посаду, виконувати складні-шу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільне корисною.

Формування мотиваційного механізму спрямоване на:

збереження зайнятості персоналу;

справедливий розподіл доходів і ефекту зростання преміальної час-тини оплати праці;

створення умов для професійного та кар'єрного росту працівників;

забезпечення сприятливих умов праці і збереження здоров'я пра-цюючих;

створення атмосфери взаємної довіри і зворотного зв'язку.

Ринкова економіка по-новому ставить завдання співвідношення функції держави та організації у сфері праці. Держава повинна мати ме-ханізм контролю за:

умовами праці на виробництві, щоб реконструкція не просто спри-яла підвищенню продуктивності праці, але й створювала сприятливі умо-ви для працівників;

якістю трудового життя;

станом організації безперервності процесів підвищення кваліфікації професійної підготовки та розвитку кадрів;

справедливістю оплати, побудованої на диференціації заробітку за критерієм трудового вкладу.

Заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, що засто-совуються в західних фірмах, а саме:

матеріальні винагороди;

ставка заробітної плати;

додаткові виплати;

участь в акціонерному капіталі;

участь у прибутках; додаткові стимули:

плата за навчання;

гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира);

медичне обслуговування;

страхування;

відпочинок за містом.

Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди. Винагороди — це поняття, що відноситься до всіх форм виплат або нагород, які одержує працівник. Винагороди діляться на :

прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премії, комісій-них і бонусів;

непрямі — у формі пільг, таких, як страхування за рахунок робото-давця або оплачена відпустка.

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва. Система винагород має базуватись на таких принципах:

форми винагород працівників мають бути конкурентоспроможни-ми відносно інших підприємств;

механізм стимулювання має бути зорієнтованим на досягнення кінцевих результатів як окремого працівника, так і колективу в цілому;

частка премій і додаткових витрат тим більша, чим виший ранг пра-цівника, що стимулює постійно підвищувати свій рівень.

Важливе значення у створенні ефективного механізму винагород має чіткий опис трудових функцій працівника. Керівництво повинно розумі-ти, чого воно хоче від того чи іншого працівника.

Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу. Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Зростання обсягів вироб-ництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встанов-леної якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного

3. Управління мотивацією

Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні пер-соналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного пер-соналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні
поставленої цілі» (Т.Пітерс, Р.Уотермен).

«Коли у нас вже є штат, сфор-мований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А.Моріта).

Для ефективного управління мотивацією необхідно:

чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба — мета - дія - досвід — очікування;

знати фактори, які впливають на мотивацію;

набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

знати, що мотивація - не самоціль, а спосіб задоволення, зростаю-ча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана так-тика забезпечить досягнення бажаної мети.

Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.

1. Стимули і покарання: люди працюють за винагороди — тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають.

2. Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.

3. Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють