Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

використання грошей як міра нагороди і стимулів;

застосування покарань;

розвиток співучасті;

мотивація через роботу;

винагороди і визнання досягнень;

залучення людей до управління;

заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

Керівник повинен вирішувати два завдання:

знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регу-лятори мотивації;

збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.

Таблиця 2

Регулятори мотивації

1. Робоче середовище | 2. Винагороди | 3. Безпека

Нормальне робоче міс-це, низький рівень шу-му, ергономіка, дизайн, столова, чистота, добрі фізичні умови праці |

Добра зарплата, справед-ливі винагороди за резу-льтати роботи (премії, акції, дивіденди), соці-альні блага (житло, медичне обслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безко-штовне харчування) |

Відчуття потреби працівника на підпри-ємстві, повага, виз-нання керівником і колегами, добрі від-носини в колективі

Таблиця 3

Основні мотиватори

4. Особистий ріст | 5. Відчуття належності | 6. Інтерес і виклик

Можливість навчатись. Ріст кар'єри. Ріст відповідальності і впливу. Можливість творчого росту, самовираження |

Відчуття потреби своєї роботи. Інформованість про спра-ви, плани, перспективи підприємства. Інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника. Спільне прийняття рі-шень. |

Цікава робота. Можливість росту май-стерності. Підвищена відповідальність. Змагальний ефект (бути кращим за інших). Вирішення нових складних завдань

В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті.

Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, що
застосовує менеджер.

4. Організація мотивації на підприємстві

Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня тру-дової активності персоналу доцільно:

визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотиву-вання персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інте-реси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в «Пра-вилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах;

визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і мож-ливості задоволення;

конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати;

організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність;

узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг;

при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.

Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покри-вати його витрати.

Умовами ефективного використання мотивації праці є:

високий рівень оплати;

використання високопрофесійної праці;

відсутність зрівнялівки в оплаті;

високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації.

Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови:

треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;

постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямо-ваності персоналу;

ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлін-ських рішень і вміти їх прогнозувати.

Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотива-ційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотива-ційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прий-няття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Мотиваційний моніторинг — це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінсь-ких рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва.

Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональ-ному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фак-тичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, про-гнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин.

На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяль-ності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому про-цесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, уданий період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спря-мованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхо-во. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематері-альної мотивації малоефективні.

Як свідчать дані зарубіжних підприємств, у структурі потреб і мотивів не відбувається докорінних змін, і керівники мають недостатнє уявлення про структуру та ієрархію мотивів підлеглих.

У 1946 році в одній з американських фірм провели анкетування робіт-ників, яких просили розташувати в порядку першості запропоновані де-сять видів винагороди за роботу.[11]

Робітники розташували запропоновані винагороди в такій послідов-ності:

Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи.

Почуття належності до справ.

Співчутливе ставлення з боку менеджерів (інтерес до особистих про-блем працівників, бажання допомогти).

Стабільність зайнятості.

Добра оплата.

Цікава робота.

Особисті контакти з менеджерами.

Просування по службі.

Сприятливі умови праці.

Дисципліна праці.

Схоже опитування було проведено наприкінці 80-х років, яке засвід-чило, що в ієрархії мотивів працівників відбулись суттєві зміни. При цьо-му зазначені мотиви вже розмістились у такій послідовності:

Цікава робота.

Повне визнання та адекватна оцінка виконаної роботи.

Почуття належності до справ.

Стабільність зайнятості.

Добра