Просування по службі.

Сприятливі умови праці.

Особисті контакти з менеджерами.

Дисципліна праці.

Співчутливе ставлення збоку менеджерів (інтерес до особистих про-блем працівників, бажання допомогти).

Зміни в ієрархії мотивів сталися під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня робітників та їх орієнтації на потреби високого рівня.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опиту-вань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інфор-мації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумов-леності та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать:

а) характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу — професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підго-товки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурен-тоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулюван-ня трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці; рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; основні мотиви трудової діяль-ності і зміни в їх структурі;

б) показники рівня життя — номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет пра-цівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека;

в) характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціаль-но-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових пе-ретворень.

Система моніторингу мотивації трудової діяльності має ґрунтуватись на таких принципах:

системність - побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;

комплексність - отримання й обробка соціально-економічної, со-ціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності;

аполітичність — аналіз основних причин зміни стану мотивації тру-дової діяльності з врахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чин-ників;

періодичність — регулярне поповнення інформаційної бази, необ-хідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності;

виробничо-територіальний підхід — досягнення оптимального по-єднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторин-гу службами мотивації.

Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівни-ки і працівники служби управління персоналом.

Висновки

В результаті проведеного дослідження автором були зроблені наступні висновки.

В ринковій системі господарювання основні стимулюючі механізми забезпечення ефективності господарювання базуються на високому рівні оплати праці, достатньому для задоволення своїх потреб, сприятливому психологічному кліматі в організації тощо.

Водночас в умовах ринку, де є конкуренція, до працівників ставляться більш жорсткі умови, включаючи кваліфікаційні, фізичні, організаційні, техніко-економічні і багато інших аспектів конкретного змісту трудової діяльності. Через проміжні ланки - підвищення кваліфікації, методи стимулювання, нормативи якості, продуктивність, змістовність праці, яка впливає на планування структури і якості кожного особливого виду діяльності, - забезпечується досягнення стратегічних цілей виробництва.

Досвід господарювання свідчить, що мотивація як внутрішній механізм спонукання до дії, є результатом складного комплексу постійно змінних потреб. На сучасному етапі для ефективної мотивації своїх працівників керівнику необхідно виявити, які ж насправді їх потреби, і забезпечити найкращий спосіб задоволення цих потреб.

Мотивація охоплює інтелектуальні, фізіологічні й психологічні процеси, які в конкретних ситуаціях визначають, наскільки рішуче діє працівник і в якому напрямку зосереджує свою енергію. Розуміння мотивів і потреб дає ключ до пояснення всіх видів організаційної діяльності. Важливим в структурі мотивації є розвиток економічної мотивації через оплату праці, пільги, компенсації, надбавки, дивіденди, грошові винагороди, премії та їх підвищення; соціальні гарантії (страхування, пенсійне забезпечення, пільги на харчування, пільги на тривалість відпустки); участь у прибутках (за стаж і рівень кваліфікації, за підсумками року). В сучасних умовах зростає мотивація через участь у власності шляхом розподілу майна, дивідендів, акцій, участь в управлінні на правах співвласника. Реформування механізму мотивації праці повинно бути направлене на пошук заохочень до підвищення продуктивності праці. Продуктивності праці на підприємстві необхідно приділяти найбільшу увагу. Це один з вирішальних факторів, що забезпечує підвищення ефективності виробництва, зниження собівартості продукції. Крім того, від підвищення ефективності праці залежить збільшення заробітної плати і підтримка її на рівні, що дозволяє зберегти на підприємстві висококваліфікованих працівників.

Література

Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект: Учеб. пособие. - К..: МЗУУП, 1994.

Безруков А.В. Понимание термина "мотивация" в психологической и юридической литературе. МГТУ:2002.

Гангслі Теренс. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. — К.: Основа, 1995.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управління персоналом. — М, 1998.

Ихсанова С.Г. КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК СРЕДСТВО ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Самарский государственный педагогический университет, 2001

Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. — Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995.

Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. — К.: МАУП, 1995.

Кельдер Т.Л. Економіка праці. Запоріжжя:ЗДУ, 2001

Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998.

Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997.

Крушедьницька О.В. Мельиичук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. — К., «Кондор». — 2003.-296с.

Лапин А. Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты).// Регионы и управление, №5 , 2000

Марина Ильина. Мотивация персонала.//
Журнал: Отдел кадров №14 (14) ноябрь 1999

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Нижний Нов-город. , 2001.

Мельник В.І. Економіка праці: навчально-методичний посібник. К.:КІБіТ, 1999 р.

Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. — К.: «Знання», 2002.

Павленко Н. Трудові відносини: запитання та відповіді. — X.: «Фак-тор», 2001.

Петюх В. М. Формування робочої сили в ринкових умовах. — К.: Знання, 1993.

Петюх В.М. У правління персоналом: Навч.-метод, посібник для са-мостійного вивчення дисципліни. — К., 2000.

Спивак