Управління поведінкою персоналу (конфлікти і стреси)

План

Вступ

З початку ХХ століття (тобто моменту зародження сучасної теорії управління як науки) і до 60-х років у своєму розвитку управлінська думка поступово прийшла до розуміння того, що ефективне функціонування виробничих структур, одержання максимального прибутку, що особливо актуально в умовах ринку, можливо лише при збігу інтересів і цілей фірми з інтересами персоналу, тобто керівників, робітників та службовців.

В останні роки в науці про управління виробничими організаціями спостерігається корінна зміна представлень про роль персоналу в діяльності підприємства. У відмінності від поглядів, що раніше панували, що економічно включали персонал у категорію витрат, що підлягали строгому контролю і можливо більшому скороченню, з'явилася концепція управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал являє собою один з найважливіших ресурсів підприємства, що по своїй економічній природі має потребу в ефективному і багатоплановому управлінні, що включає, як необхідний фактор, забезпечення соціального, професійного і структурного розвитку персоналу. Відповідно до сучасних представлень, стратегія управління персоналом є істотною складовою частиною стратегії підприємства і повинна розроблятися і реалізовуватися у відповідності з перспективними задачами розвитку підприємства.

Це визначає актуальність теми даної курсової роботи.

Метою курсовой роботі є дослідження управління персоналом туристичної організації, вироблення рекомендацій з ефективного подолання конфліктних ситуацій на підприємстві.

Завданнями роботи є наступні:

- визначити мету та задачі управління персоналом на турпідприємстві;

- окреслити нормативну базу, що регулює нормативні відносини на підприємстві;

- дослідити поняття конфлікту і стресу;

- надати характеристику туристичного підприємства – об’єкту дослідження;

- здійснити аналіз господарської діяльності підприємства;

- визначити шляхи удосконалення управління поведінкою персоналу туристичного підприємства.

Об’єктом дослідження є туристичне підприємство готель „Чорноморський” (м. Одеса).

Джерельною базою роботи виступають теоретичні та науково-практичні праці вітчизняних та зарубіжних вчених та фахівців галузі управління персоналу, менеджменту, економічного аналізу, а також матеріали внутрішньої звітності готелю.

1. Поняття управління персоналом

1.1. Мета, функції, задачі управління персоналом на турпідприємстві

До останнього часу саме поняття «управління персоналом» у нашій управлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожним підприємством мала функціональну підсистему управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але велику частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом по управлінню персоналом дотепер є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню працівників, а також по організації їхнього навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів чи відділи технічного навчання.

Однак, відділи кадрів не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами й іншими підрозділами, що виконують функції управління персоналом. Для рішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження й обслуговування.

Служби управління персоналом, поки, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормативних умов його роботи.

Якщо раніше, в умовах командно-адміністративної системи, ці задачі розглядалися як другорядні, то сьогодні вони висунулися на перший план, і в їхньому рішенні зацікавлена кожна організація.

Ситуація, що створилася в нашій країні, зміна економічної і політичної систем одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні погрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом у такій ситуації здобуває особливу значимість: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, облік особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації. Укрупнено можна виділити три фактори, що роблять вплив на людей:

Перший – ієрархічна структура підприємства (організації), де основний засіб впливу – це відносини влади-підпорядкування, тиску на людину зверху за допомогою примусу, контролю над розподілом матеріальних благ.

Другий – культура, тобто вироблені суспільством, підприємством, групою людей, спільні цінності, соціальні норми, установки поводження, що регламентують дії особистості, змушують індивіда поводитися так, а не інакше без видимого примусу.

Третій – ринок – мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу – поняття досить складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Від того, якому з них віддається пріоритет, залежить вигляд економічної ситуації в організації.

Головне усередині підприємства – працівники, а за межами – споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючих до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумного виконавця, перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному змісті. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку.

Сьогодні служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці, техніки безпеки. Задачі нових служб укладаються в реалізації кадрової політики по управлінню трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управлінню професійним рухом, запобіганню конфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до задач, що стоять перед організацією.

Узагальнення досвіду вітчизняних і закордонних організацій дозволяє сформувати головну мету системи управління персоналом: забезпечення