Регламент – сукупність правил, що визначають порядок діяльності підприємства.

Регламент можна класифікувати на наступні документи:

Регулюючі діяльність підприємства (утомившись, установчий договір)

По інформаційному забезпеченню: форми документів – діловодство

Регулюючі порядок роботи з технікою управління (паспорт, інструкція до експлуатації, розміщення)

Нормування процесу управління – організаційні процеси, графіки виробництва

Регулюючі роботу персоналу – положення про підрозділи, модель робочих місць, посадові інструкції, трудові контракти.

Особливе місце в цій групі мають правила внутрішнього трудового розпорядку, що:

Регламентує порядок прийому і звільнення, час праці і відпочинку

Основні обов'язки співробітника й адміністрації

Міри заохочення і стягнення

Для складання правил використовуються конституція, цивільний кодекс, КЗПП, Статут, договір засновників, постанови уряду по праці і соціальних питаннях.

Також регламент управління персоналу включає:

А) положення про підрозділи;

Б) правила;

В) посадові інструкції;

Г) контракти.

Положення про підрозділи украй важливі для служби управління персоналом. Тому що саме воно координує роботу з управління й удосконалювання систем управління персоналом. Це положення регламентує призначення, місце підрозділу підприємства, права і відповідальність працівників, форми заохочення працівників підприємства.

1.3. Конфлікт та стрес

Як у багатьох понять, у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома чи більше сторонами, що можуть бути конкретними особами чи групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору чи ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, і т.п. У результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його варто негайно вирішувати, як тільки він виникне. Таке відношення чітке просліджується в працях авторів, що належать до школи наукового управління, адміністративній школі і поділяючих концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи до ефективності організації в більшому ступені спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодій посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови сприятливі появі конфлікту, і можуть бути використані для рішення виникаючих проблем.

Автори, що належать до школи “людських відносин”, теж були схильні вважати, що конфлікти можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Однак вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління. На їхню думку, гарні взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.

Сучасна точка зору укладається в тому, що навіть у групах і організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню цілей групи (організації) у цілому. Наприклад, людина, що на засіданні сперечається тільки тому, що не сперечатися не може, імовірно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх зв'язаних з ним неприємностей навіть не будучи упевненими, що поступають правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити розмаїтість точок зору, подає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив чи проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності групи (організації). Однак він може бути і дисфункціональним і приводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм керують. Щоб керувати конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Занадто вже часто керуючі вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей.

Існує чотири основних типи конфлікту: внутріособистісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою і міжгруповий конфлікт.

Внутріособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту не відповідає визначенню, даному вище. Однак, його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, які повинні бути результати його роботи.

Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і мети таких людей відрізняються в корені.

Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі групи встановлюють норми поводження і кожний повинний їх дотримуватися, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо чекання групи суперечать чеканнями окремої особистості, може виникнути конфлікт.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, що