Систематичне скоординоване використання системи винагород і заохочень тих, хто сприяє здійсненню загальорганізаційних цілей, допомагають людям зрозуміти, як їм варто надходити в конфліктній ситуації, щоб це відповідало бажанням керівництва.

Відомі п'ять основних міжособистісних стилів вирішення конфліктів: відхилення, згладжування, примус, компроміс і рішення проблеми.

Відхилення. Цей стиль характеризується має на увазі, що людина намагається піти від конфлікту. Один зі способів дозволу конфлікту - це не попадати в ситуації, що провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, чреватих розбіжностями. Тоді не прийдеться приходити в збуджений стан, нехай навіть і займаючись рішенням проблеми.

Згладжування. Цей стиль характеризується поводженням, що диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що “ми усі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен”. “Згладжувач” намагається не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості, апелюючи до потреби в солідарності. На жаль, зовсім забувають про проблему, що лежить в основі конфлікту. Можна погасити прагнення до конфлікту в іншої людини повторюючи: “Це не має великого значення. Подумай про те добре, що проявилося тут сьогодні”. У результаті може наступити світ, гармонія і тепло, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть усередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, росте імовірність того, що в кінцевому рахунку відбудеться вибух.

Примус. У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за будь-яку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, що використовує такий стиль, звичайно поводиться агресивно, і для впливу на інших звичайно використовує владу шляхом примусу. Конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що володієш самою сильною владою, придушуючи свого супротивника, вириваючи в нього поступку по праву начальника. Цей стиль примусу може бути ефективним у ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Недолік цього стилю укладається в тому, що він придушує ініціативу підлеглих, створює велику імовірність того, що будуть враховані не усі важливі фактори, оскільки представлена лише одна точка зору. Він може викликати збурювання, особливо в більш молодого і більш освідченого персоналу.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякої міри. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, тому що це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко розв'язати конфлікт до задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що возникли по важливому рішенню може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс означає згоду тільки щоб уникнути сварки, навіть якщо при цьому відбувається відмовлення від розсудливих дій. Такий компроміс - це задоволеність тим, що доступно, а не наполегливий пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.

Рішення проблеми. Даний стиль - визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користається таким стилем не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант рішення конфліктної ситуації. Розбіжність у поглядах розглядається як неминучий результат того, що в розумних людей є свої представлення про те, що правильно, а що ні. Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з особою, що має відмінний від ваш погляд. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібно зрілість і мистецтво роботи з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом рішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості і компанії в цілому.

Таблиця 3.2 містить деякі пропозиції по використанню цього стилю вирішення конфлікту. Малюнок 3.1 ілюструє відповідну застосовність різних стилів дозволу конфлікту.

Таблиця 3.2

Методика вирішення конфлікту через розв’язання проблеми

1. Визначите проблему в категоріях цілей, а не рішень.

2. Після того, як проблема визначена, визначите рішення, що прийнятні для обох сторін.

3. Зосередьте увагу на проблемі, а не на особистих якостях іншої сторони.

4. Створіть атмосферу довіри, збільшивши взаємний вплив і обмін інформацією.

5. Під час спілкування створіть позитивне відношення друг до друга, виявляючи симпатію і вислухуючи думку іншої сторони, а також зводячи до мінімуму прояв гніву і погроз.

Ступінь уваги сторін до поглядів і інтересів інших

Висока Рішення проблеми *

* Згладжування * Компроміс

* Відхилення Примус *

Низька

Увага сторін до поглядів і інтересів один одного

Висока

Мал. 3.1. Міжособистісні стилі дозволі конфлікту.

Інші стилі теж можуть з успіхом обмежувати чи запобігати конфліктні ситуації, але вони не приведуть до оптимального рішення питання, тому що не всі точки зору були вивчені однаково ретельно. З досліджень відомо, що високоефективні компанії в конфліктних ситуаціях користалися стилем рішення проблем більше, ніж малоефективні компанії. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності в поглядах, шукали рішення поки, нарешті, не знаходили його, намагалися запобігти чи зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження