Контрольна робота з менеджменту

Зміст

1. Наукові школи менеджменту

Ф.Тейлор розробив принципи раціонального керування діями робітників

А.Файоль заклав основи єдиної теорії керування

Г.Емерсон створив теорію ефективної господарської діяльності

Г.Форд вважав, що під його керівництвом організоване таке масове виробництво, що робить керування зайвим

Класиками менеджменту сьогодні прийнято вважати новаторів і пропагандистів управлінського досвіду початку XX ст., що придбав універсальне значення. Голова адміністрації французького горнометалургічного комбінату Файоль створив синтезовану концепцію керування фірмою, американські інженери Тейлор і Емерсон розробили відповідно основи раціонального керування виробництвом і загальні принципи ефективної господарської діяльності. У цьому зв'язку Файоля звичайно називають основоположником класичного, або адміністративного, менеджменту, а Тейлора й Емерсона відносять до засновників наукового (раціонального) менеджменту. Підприємця Форда зараховують або до тієї, або до іншої школи.

Очевидно, що не одна, а обидві школи стали класичними, обидві спиралися на наукову (експериментальну і логічну) основу і вироблялися адміністрацією компаній. Тейлор називав свою модель керування одночасно і науковою, і адміністративною. У контексті ж подальшого розвитку методів керування сформульоване майже 100 років тому поняття "науковий менеджмент" (scientific management) може викликати здивування - хіба сучасний менеджмент, наприклад психологічний, не є науковим?

Англійське слово "science" (наука) як збірне поняття означає природничі науки, і творці "наукового" керування користувалися прийомами природничонаукового пізнання, що вважалося тоді єдино об'єктивним. Тим самим вони відокремлювали результати своїх розробок від традиційної організації праці, що зводилася до простої підтримки дисципліни (supervision). Коли ж методи вимірів, експериментів і т.д. стали використовуватися для більш достовірного пізнання суспільних явищ і людського фактора (наприклад експериментальна психологія), поняття "науковий метод" придбало більш широкий зміст. Так що в принципі всі школи менеджменту є науковими, а "scientific management" - просто історична назва.

Форд, Файоль і Тейлор - це три кити менеджменту, на досягненнях яких дотепер тримається весь діловий світ, включаючи Японію.

Тейлор робив упор на такі фактори раціонального керування, як видача індивідуальних виробничих завдань, облік і контроль, установлення виробничих нормативів, координація роботи окремих ділянок і ланок і т.п., що вимагало значного управлінського персоналу й ієрархії менеджерів, а Форд доводив їхню непотрібність. По його уявленню, налагоджений виробничий цикл сам задає напрямок, ритм і нормативи робіт, автоматично розставляючи усе по своїх місцях. Завдяки цьому менеджери не перетворюються в контролерів, обліковців і "виробників" непотрібних паперів. Потрібно враховувати лише загальне виробництво, а вищому керівництву - стежити за тим, щоб усі відділи працювали узгоджено, в одному напрямку. От і вся "наука" керування по Форду. Тейлор же, навпроти, дав докладний опис знайдених їм методів, підкріпивши їх точними розрахунками і цифровими викладеннями.

Файоль доводив, що чим крупніше підприємство, тим більше його директор повинний спиратися на "головний штаб" із провідних спеціалістів, що займаються не тільки поточними, але і стратегічними питаннями, включаючи розробку програм різних поліпшень, вивчення можливостей фірми. Форд же не довіряв "дипломованим розумникам" і писав, що для нього усі рівні - і випускники Гарварда, і ті, хто відсидів термін у Сінг-Сінге.

2. Ефективність групи в організації

Важливо розуміти, що таке власне "ефективна команда", як визначити рівень її роботи і вирішити, чи потрібно втручання ззовні. Як критерії оцінки можна виділити:

Особливості взаємодії учасників групи

Що роблять співробітники, яким для досягнення результату необхідно кооперуватися з іншими? Якщо вони здатні самостійно вирішувати такі питання (до передбаченого рівня складності), не прибігаючи до допомоги начальства, якщо взаємодія не викликає в них напруги і не заважає виконанню поставлених задач - можна говорити про те, що процес йде ефективно.

Якщо ж для одержання навіть незначної допомоги з боку колеги людина змушена звертатися до керівництва, і намагається всіма силами ухилитися від необхідності вирішувати питання спільно - рівень взаємодії невисокий.

Відношення до конфліктів і способи їхнього вирішення

Усупереч розповсюдженій омані, у злагоджених командах теж відбуваються конфлікти. Що ж їх відрізняє? У першу чергу - сприйняття конфлікту учасниками. Ефективна група, як правило, відноситься до конфліктів як до робочих моментів, розглядаючи їх, скоріше, як можливість вирішити якесь питання. Незгода людини з загальною думкою сприймається спокійно, обговорюються його причини і знаходиться спільне рішення.

Якщо ж група працює не занадто ефективно, то будь-яка конфліктна ситуація сприймається як серйозна перешкода на шляху до досягнення мети. Отже, якщо хтось має "особливу" думку, він, швидше за все, буде тримати її при собі. Причиною цьому може бути острах критики або негативного відношення з боку інших або попередній невдалий досвід висловлення своєї точки зору. А в складних випадках людина "дотримує" свою думка при собі і для того, щоб дати можливість іншим зробити помилку, показати власну некомпетентність або неуважність.

Однак те, що про проблему не говориться - не означає, що вона зникає. У якийсь момент ситуація може загостритися до межі, - і тоді конфлікт дійсно грозить стати некерованим і спричинити за собою серйозні наслідки.

Способи прийняття рішень

Як правило, злагоджені команди уникають формальних способів прийняття рішень - голосування, передачі права рішення одному з них і т.д. Рішення виробляється і приймається в ході обговорення, причому воно, як правило, відбувається жваво, без зайвої напруги і затягнутості.

У випадку низької ефективності групової роботи питання часто вирішується формальним голосуванням. Якщо ж з якихось причин