Людині, що прагне відігравати лідируючу роль у світі бізнесу, необхідно вміти адаптуватися до швидких змін ринку й особистісних ситуацій, сприймати і застосовувати нові форми роботи, протистояти новим видам тиску, що вимагає гнучкого інтелекту. Менеджер наступного століття повинний мати незалежний, творчий розум, бути готовим до ризику з усвідомленням того, наскільки далеко він може зайти в рамках корпорації, на яку працює.

Все це повинно виходити не тільки з бажання прийняти на себе відповідальність або виявити своє "я", але насамперед бути природною потребою для менеджера заради підтримки взаємин, які він розвиває в організації.[4]

Таким чином, повинна виникнути "нова лояльність" менеджера до більш широкого спектра явищ, чим власне оточення і власна організація. Це не так легко, як здається. У нинішньому суспільстві сильно розвинуте почуття індивідуалізму і принцип "кожний за себе" є загальноприйнятим. Про це свідчать системи постановки індивідуальних цілей, показники індивідуальної продуктивності, системи індивідуального заохочення. Безумовно, у багатьох випадках така тенденція підвищує ефективність корпорації, але не завжди стимулює єдність і згуртованість колективу. Вона також не приводить до оптимального використання талантів, які існують в  організації (це досягається шляхом створення "команд", робочих груп).

Менеджер майбутнього століття повинний усвідомлювати, що якщо він прагне успіху, то не може працювати в ізоляції, коли контактує з третьою стороною в сфері бізнесу або зіштовхується із суспільством у цілому. Розуміння політичного і культурного контексту стає надзвичайно важливим, особливо на міжнародній арені. Менеджер завтрашнього дня повинний сполучити в собі комунікативні навички й уміння міжособистісного спілкування зі знанням і сприйняттям культурного різноманіття.[4]

2. Проблеми формування економічних і правових методів мотивації на підприємстві

Виживання, а тим більше розквіт під-приємств у сучасних ринкових умовах залежать від випуску конкурентоспро-можної продукції (надання послуг на високому рівні). Підприємству необхідно не тільки мати висококваліфікованих, а й створити для них такі умови праці, які б посилювали їх прагнення до якісної роботи.

На прагнення якісно працювати впли-вають як моральні (стиль керівництва, соціально-психологічний клімат та ін.), так і матеріальні стимули, проте необхідно виділити окремо такий стимул, як оцінка праці. Визнання, винагороду, адмі-ністративне заохочення можна розглядати як засоби (важелі), якими можна дещо спонукати до відповідної творчої дії (до творчості). Крім того, оскільки в більшості випадків праця колективна, то при впро-вадженні у виробництво новацій та рацпропозицій можуть виникнути конфлікти та напруженість в колективі. Для їх поперед-ження впроваджуються так звані "аморти-затори": соціальні гарантії, страхування, інформованість, уникнення двоїстості трактування при оцінці праці тощо. Таким чином, механізм стимулювання роботи працівників до активної творчої діяльності необхідно розглядати як систему стимулів, важелів і амортизаторів, що впливають на результативність їхньої праці.

У більш широкому плані амортизатори включають гарантії зайнятості, обов'язки підприємства виплачувати компенсації та пільги після закінчення кожного року або при виникненні певних обставин (весілля, інвалідність та ін.); виплати пенсій; соціального страхування; допомога по безробіттю та інші. Мінімальні з названих гарантій встановлені на законодавчому рівні, зокрема Кодексом законів про працю, Законами „Про охорону праці”, „Про оплату праці” тощо.

До важелів відповідно належать оплата праці, кваліфікація, соціально-психоло-гічний клімат у колективі, стиль керівництва, тобто це можна визначити як умови праці та життєдіяльності.[6]

Впровадження стимулів на підприємстві значною мірою залежить від належного правового забезпечення.

Колективно-договірне регулювання оплати праці проводиться на основі систе-ми угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіо-нальному та виробничому рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди". Система соціального партнерства перебуває на етапі становлення і не всі соціально-трудові відносини відрегульо-вано в ній належним чином. Серйозною проблемою є відсутність чіткої законодавчої норми про обов'язковість укладання договорів, відповідальність роботодавців у разі його відсутності на підприємствах, що фактично звільняє власників від потреби врегулювання трудових відносин, зокрема оплати праці в договірному порядку.

Державою проводиться регулювання оплати праці відповідно до статті 8 Закону України "Про оплату праці" (встановлюється розмір мінімальної заробітної плати). Але, на жаль, на даний час мінімальна заробітна плата становить 183 грн., що не відповідає прожитковому мінімуму, який визначила Верховна Рада України, а саме 311,3грн.[6]

З економічного погляду, для країни, підприємства і для фізичної особи, яка безпосередньо створює інтелектуальну власність, необхідно забезпечувати надій-ний захист такої власності патентами, авторським правом або ліцензією. Але зараз патент діє лише 5 років, і це не в інтересах винахідників. Отже, необхідно переглянути позиції держави відносно патентознавства.

Захист інтересів вітчизняних виробників впровадив в життя термін "імпортозаміщення", тобто обмеження завозу імпорт-ної продукції. Різні країни (Франція, Німеч-чина) у своїй економічній політиці впли-вають на кількість імпортної продукції, обмежуючи її доступ на власний ринок. Отже, і для нашої країни є доцільним за-хист власного виробника. Проте напрямок держави на імпортозаміщення не повинен послабляти ставлення керівників підпри-ємств до якості і конкурентоспроможності власної продукції. Крім того, у цьому питанні необхідно виявляти більш лібе-ральний підхід при видачі ліцензій на імпорт товарів, які не виробляються в Україні, наприклад, на придбання підприємствами технологічно нового обладнання.

Отже, державний захист як виробника, так і споживача не повинен обмежуватися дотаційною ціною, яка стає субсидією неконкурентоспроможної продукції.

Законодавством визначається система стимулювання, проте кожне підприємство повинно творчо підходити до системи мотивації інженерно-технічних працівників.

До основних факторів стимулювання слід віднести соціальні, еко-номічні та технічні.

При розгляді соціальних факторів слід відзначити вагомість впливу на мотивацію працівника соціально-психологічного клі-мату колективу. Лише співробітництво і взаєморозуміння, прагнення до створення команди однодумців може стимулювати розвиток творчості. Вагомий внесок в мотивацію робить стиль керівництва.