Вчені, що вивчають поводження людини в трудовому процесі, були зацікавлені в підвищенні продуктивності праці не менше, чим будь-який із “класичних” менеджерів. Зосередивши увагу на робітнику, вони думали, що так зможуть краще стимулювати його працю. Рахувалося, що люди - живі машини й в основі керування повинна лежати турбота про окремого робітника. У цьому відношенні справжнім реформатором виступив Р. Оуен, що вважав, що фірма багато часу витрачає на піклування про верстати і машини (мастило, ремонт і т.п.) і мало піклується про людей. На думку Р. Оуена, цілком розумно витрачати таке ж час і на піклування про робітників (догляд за живою машиною) і тоді “ремонт” людей не буде потрібний.

Виникнення школи людських відношень безпосередньо пов'язано з ім'ям німецького психолога Г. Мюнстерберга (1863 - 1916), що створив першу у світі школу промислових психологів. У своїй книзі “Психологія і промислова ефективність” він сформулював основні принципи, відповідно до яких варто робити добір людей на керівні посади. Він створив безліч тестів, за допомогою яких вивчав спроможності і схильності випробуваних до різноманітних професій, посад, сумісність робітників один з одним, проблеми стомлюваності й ін.

Великий внесок у розвиток теорії і практики людських відношень уніс Е. Мейо (1880 - 1949), що підтверджував, що група робітників - це соціальна система, у якій є власні відношення контролю. Певним чином діючи на таку систему, можна поліпшити, як вважав Е. Мейо, результати праці. Вивчаючи вплив різноманітних чинників (умови й організацію праці, заробітну плату, міжособистісні відносини і стиль керівництва) на продуктивність праці, Е. Мейо зробив висновок про особою ролі людського чинника. Йому вдалося створити соціальну філософію менеджменту (систему людських відношень). Спрямовування людських відношень стало противагою науковому керуванню, тому що акцент у напрямку людських відношень робився на людей, а в прямуванні наукового керування - на турботу про виробництво. Ідея складається в тому, що простий прояв уваги до людей робить дуже великий вплив на продуктивність праці. Мова йде про підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Відкритий Е. Мейо “хотсорнський ефект” свідчить про те, що продуктивність праці і якість продукції залежать не стільки від умов праці, скільки від соціальних і психологічних чинників.

З інших учених цього напрямку можна виділити М. Фоллет, що проаналізувала різні стилі керування і розробила теорії лідерства. М. Фоллет висунула ідею гармонії праці і капіталу, що може бути досягнута при правильній мотивації і врахуванні інтересів усіх зацікавлених сторін. Великий внесок у розвиток школи людських відношень був зроблений у 40 - 60-і роки 20-го сторіччя, коли вченими-біхевіористами (від англ. behaviour - поводження) було розроблено декілька теорій мотивації. Одна з них - ієрархічна теорія потреб А. Маслоу. Він запропонував таку класифікацію потреб особистості: фізіологічні; безпека існування; соціальні (приналежність до колективу, спілкування, увага до себе, турбота про інших і ін.); престижні (авторитет, службовий статус, почуття власної гідності, самоповага); самовираження, повне використання своїх можливостей, досягнення цілей і особистий ріст.

Не менше популярно і вчення Д. Макгрегора (1960). У основі його теорії лежать такі характеристики робітників: середній індивідуум тупуватий, хоче позбутися праці, тому його необхідно постійно примушувати, контролювати і спрямовувати. Людина такої категорії віддає перевагу, щоб їм керували, намагається уникати відповідальності, тривожиться лише про власну безпеку.

Також він вважав, що люди не пасивні від природи. Вони стали такими в результаті роботи в організації. У даної категорії робітників витрати фізичної і розумової праці так само природні і необхідні, як потреба у грі на відпочинку. Така людина не тільки приймає на себе відповідальність, але і намагається до неї. Він не потребує у контролі з боку, тому що спроможен сам себе контролювати.

Модифікований варіант вчення Д. Макгрегора поданий Р. Блейком у вигляді управлінської мережі ГРІД.

Таким чином, школа людських відносин (поведінкових наук) намагалася усебічно проаналізувати проблему людських відносин у процесі праці й усунути конфлікт між найманою працею і капіталом, створивши передумови до кооперації і співробітництва між ними.

Формалізація ряду управлінських функцій, об’єднання праці, людини й ЕОМ зажадали перегляду структурних елементів організації (служб урахування, маркетингу і т.п.). З'явилися нові елементи внутришньофірмового планування - імітаційне моделювання рішень, методи аналізу в умовах непевності, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень, тобто кількісний підхід до науки керування став спиратися на економіко-математичні методи. У сучасних умовах математичні методи використовуються практично на всіх напрямках управлінської науки.

Використана література:

Блейк Р. Научные методы управления. – К., 1995.

Мескон М. Основы менеджмента. – М., 1992.

Терещенко В. Наука керувати. – К., 1997.

Шегда А. Основы менеджмента. – К., 1998.