В питаннях розробки мотиваційного механізму не можна обмежуватись розглядом лише внутрішніх спонукальних сил та впливом на працівника чинників з боку організації (підприємства), як це характерно для підходів зарубіжних авторів мотиваційних теорій очікування, справедливості та моделі Портера-Лоулера. Вагому роль у формуванні трудових мотивів також має вплив зовнішнього середовища. На цьому ж акцентують увагу результати досліджень українських науковців О. Бугуцького, Л. Капітули, М. Калінчика, О. Чубайко, як свідчать про зростання ролі зовнішніх факторів у процесі трудової мотивації в кризових умовах перехідного періоду.

Виходячи з окресленого, побудова мотиваційного механізму та місце в ньому трудового менталітету можуть бути структурно представлені складними взаємозв'язками між колом елементів. З формально-логічних позицій механізм мотивації трудової діяльності уявляється системою відносин між такими складовими: суб'єктом, який здійснює безпосередньо трудову діяльність ("працівник"); підприємством (організацією, приватною особою), яка наймає робочу силу на ринку праці для виконання конкретної роботи ("роботодавець"); середовищем, в якому функціонує підприємство та здійснює свою діяльність працівник (назвемо "зовнішнє середовище").

Загальний вигляд структури такого механізму наведений на рисунку 1. Трудова мотивація працівника, як свідчить рисунок, формується під впливом взаємодії внутрішніх чинників і зовнішніх чинників. Внутрішні чинники, - це різноманітні та мінливі потреби (матеріальні, духовні, соціальні, статусні), інтереси, цінності та ціннісні орієнтації, які відбивають ті чи інші риси трудового менталітету і водночас обумовлюють його специфіку, певну динаміку в межах тривалого часу. Зовнішні чинники - це комплекс "мотиваторів", які впливають на людину на мікро- та на макроекономічному рівні (на рівні підприємства, конкретного регіону, держави).

З огляду на схему слід звернути увагу, що на ринку праці не лише працівники, але й роботодавці відчувають вплив тих чи інших мотиваторів з боку держави, зовнішнього середовища. Останнє уявляє собою певний культурний, політичний, соціально-економічний, правовий, фінансовий, інформаційний простір, відбиває динаміку кон'юнктури на ринку праці, характеризує рівень розвитку соціального партнерства, степінь державного регулювання економіки, зокрема трудових відносин тощо.

На рівні держави (виходячи з її інтересів) формуються мотиватори, які активно впливають як на підприємства, так і на найманих працівників в інтересах підвищення ефективності суспільного виробництва. До них відноситься політика регулювання оплати та доходів, ціноутворення, оподаткування, надання соціальних пільг, підготовки та перепідготовки робочої сили тощо. На рівні організацій, підприємств, у свою чергу, створюється система певних мотиваторів, виходячи з економічних інтересів та фінансових можливостей роботодавця, оцінки кінцевих результатів праці найманих працівників, урахування стану зовнішнього середовища (прямий вплив державного законодавства, економічної та політичної ситуації в країні, врахування поведінки конкурентів, ділових партнерів, ситуації на ринку, впливу профспілок тощо).

Рис. 1. Структура мотиваційного механізму

На підприємстві мотиватори формують усі форми грошового і негрошового стимулювання та покарання персоналу - підвищення або зниження оплати праці, премій, тих чи інших пільг, просування або пониження в посаді, надання можливості підвищення кваліфікації за рахунок коштів підприємства або відмова в цій можливості, визначення більшої чи меншої самостійності в роботі, збагачення її змісту тощо.

Реакцією працівника на вплив усіх спонукальних сил (зовнішніх і внутрішніх чинників), що створюють мотиваційну систему, є певний стан трудової мотивації та формування (у відповідності з ним) певних трудових мотивів, тобто прагнень у сфері праці, які реалізуються в конкретній трудовій поведінці. У трудовому мотиві фокусується суб'єктивна необхідність здійснення трудової діяльності для задоволення потреб, реалізуються усвідомлені інтереси працівника, відображаються ціннісні орієнтації, рівень духовного та професійного розвитку, напрямок прагнень у сфері праці.

Стан трудової мотивації обумовлює її силу та спрямованість, позначається на результатах праці, їх оцінка (матеріальна, морально-психологічна, статусна тощо) з боку організації (працедавця) зіставляється працівником зі своїми очікуваннями і вимушує коригувати свою трудову поведінку в бік посилення або послаблення трудової мотивації.

Якщо забезпечити гармонійний збіг інтересів працівника з інтересами підприємств і держави та відповідність системи стимулів трудовим очікуванням працівника, реалізацію його провідних трудових мотивів - мотивація до ефективної праці посилиться і це позитивно відіб'ється на результатах праці. Безпосередньо сила мотивації залежатиме від цінності для працівника запропонованої трудової винагороди. І навпаки, коли працівник не може задовольнити свої потреби шляхом продуктивної і чесної праці, мотивація знижується, трудові ідеали втрачають сенс. Ілюстрацією, на жаль, може слугувати сьогодення, коли нинішній рівень заробітної плати не забезпечує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг, достатніх для розширеного відтворення його фізичної та інтелектуальної здатності до праці.

Література

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека.-М: Изд-во МГУ.- 1990.- С.248.

Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, – М.: Юнити, 1997 г.

Кирина Л.В., Кузнецова С.А. “Стратегия инновационной деятельности предприятия” Сб.научных трудов. “Формирование механизма управления предприятием в условиях становления рынка”. Под ред. д.э.н. Титова В.В. и Марковой В.Д., Новосибирск, 1995г.

Мотивація праці в ринковій економіці:проблеми теорії і практики / Д.П.Богиня, Л.І.Долгова, Г.Т.Куліков та ін. - К.: Ін-т економіки НАН України, 1997. - С.30.

Підприємництво: стратегія, організація, ефективність.//Під ред. С.Ф.Покропивного, К:КНЕУ, 1998,

Семикіна М.В. Трудовий менталітет та його місце у системі внутрішніх взаємозв’язків мотиваційного механізму.//Економіка: проблеми теорії і практики №56, 2001 рік

Хучек М. “Инновации на