Спроби визначити, якими рисами характеру чи якостями повинен володіти ідеальний керівник, складають основу різноманітних теорій про стилі керівництва.

Дослідники зупиняються на персональних якостях, фізичних характеристиках та розумових здібностях.

Слід зауважити, що всі дослідники одностайно стверджують той факт, що ніяких фізичних відмінностей між лідером та звичайною, пересічною людиною не виявлено. Ні стать, ні вік, ні вага чи ріст, ні зовнішні дані не впливають на успіх чи фіаско будь-якого заходу.

Намагання визначити особливий набір рис характеру та розумових здібностей, притаманних керівнику, мали сумнівний успіх. Едвін Гізеллі, який присвятив аналізові цієї проблеми більше 20-ти років наукових пошуків дає таке скорочене резюме (табл. 1).

Схоже дослідження на цю тему було проведено Фредом Філдером. Він прийшов до висновку, що індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, отже, вони не повинні грати роль критерію при виборі керівника.

Таблиця 1. Шкала найбільш суттєвих характеристик керівника за Гізеллі |

Характеристики | Ступінь важливості

А | Авторитарні нахили | 100

М | Професійні досягнення | 76

А | Рівень освіти | 64

М | Самореалізація | 63

Р | Самовпевненість | 62

Р | Рішучість | 61

М | Відсутність потреб у захисті | 54

Р | Походження із робітничого середовища (знання всіх його особливостей) | 47

А | Ініціативність | 34

М | Відсутність фінансової залежності | 20

М | Бажання володіти владою | 12

Р | Зрілість | 5

Р | Фізичні дані | 0

Буквами позначено:

A - професійні навички; Р - персональні характеристики; М - мотивуючі фактори; 100 - дуже важлива характеристика; О - немає ніякого значення у створенні образу.

Проте оптимальне поєднання індивідуальних характеристик керівника та особливостей керованої ним групи дозволяє різко підвищити показники продуктивності колективу.136

Девід МакГрегор наприкінці 50-тих років розробив теорії "X" та "У", що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на ту обста-вину, що керівники в організаціях не використовують повністю творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, МакГрегор виявив дві концепції людської поведінки (табл. 2).

Таблиця 2. Теорії "X" та "У" Мак-Грегора

Поняття | Теорія "X" | Теорія "У"

1. Стиль керівництва | Авторитарний | Демократичний

2. Уявлення про людину | Люди за своею приро-дою не бажають працюва-ти і при першій-ліпшій можливості прагнуть уни-кати праці. У виконавців відсутнє або нерозвинуте често-любство і вони прагнуть уникати відповідальності, бажають, аби ними керу-вали. Більш за все люди праг-нуть відчуття захище-ності. Аби змусити персонал працювати, необхідно ви-користовувати примус, контроль та загрозу пока-рання. | Праця - природній про-цес. При сприятливих умо-вах людина прагне до все більшої відповідальності. Якщо людина поділяє організаційні цілі, то вона активно використовує са-моуправління та самокон-троль. У людей розвинуті пот-реби вищих рівнів. Здатність до творчого вирішення проблем у лю-дей зустрічається досить часто, тому потенційні можливості та інтелект опосередкованого вико-навця, як правило, викори-стовується неповністю.

2. Практика ке-рівництва:

а) планування

б) організація діяльності

в) мотивація

г)контроль

д) спілкування

е) ухвалення рішень | Централізований роз-поділ завдань, одноособове визначення цілей, стра-тегії та тактики.

Чітке структурування завдань, повноваження не делегуються.

Апеляція до потреб (мотивів поведінки) нижчих рівнів.

Тотальний, всеохоплюючий.

Жорстка регламен-тація поведінки.

Заперечення права вільного ухвалення рішень підлеглими. | Заохочення визначення цілей підлеглими відпо-відно до цілей організації.

Високий ступінь де-централізації повноважень.

Орієнтація на потреби вищих рівнів.

Самоконтроль підлег-лих в процесі роботи та контроль керівника по її завершенні.

Керівник діє як зв'язкова ланка в інформаційному обміні.

Активна участь підлеглих в процесі роз-робки та прийняття рішень.

3. Використання влади та впливу | Психологічний тиск, загроза покарання, влада, що заснована на примусі. | Переконання та участь, влада через по-зитивне підкріплення.

Теорія "X" виражає традиційний підхід до функції управління, що полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш за все управління передбачає керування, згідно з за-конами економіки, різними змінними факторами підприємства: фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і коригування їх ставлення до праці та виконання по-садових обов'язків у відповідності до потреб організації.

Теорія "X" заснована на переконанні, що без активного втру-чання керівників працівники залишаються пасивними, отже їх не-обхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю.

Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи грунтується на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій мож-ливості уникати відповідальності.

Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організацій бюрокра-тичного, традиційно авторитарного (патернолістського) типу, що приділяють багато уваги примусові і контролю.

Теорія "Y" - це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку МакГрегора, у сучасних умовах господарювання неспро-можна забезпечити ефективні результати. Теорія "Y" дещо ідеалізує субординацію, представляючи її як партнерство керівника та під-леглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:*

робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки - розглядають її як засіб самореалізації;*

колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;*

винагороди і трудові зусилля взаємозалежні, і зростають разом:*

винахідництво і творчість тільки прагнуть бути поміченими, при-ховані резерви завжди поруч.

Кожен керівник відрізняється своєю індивіду-альністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій