дуже ефективною, сьогодні вона вже не має такого значення. По-перше, у даний час вона рідко задовольняє людей, що стали більш освіченими і спокушеними: багато хто з них набагато краще знають технічну сторону своєї роботи, чим їхнє начальство. По-друге, деякі спеціалізовані операції, що раніше виконувалися людьми, тепер виконуються машинами. Перед цими змінами багато компаній намагаються підвищити продуктивність праці шляхом упровадження нових методів організації роботи. Одним із видів такої реорганізації є розширення сфери діяльності робітників: робота стає менш вузькоспеціалізованою, а службовцям доручають більш важливі і відповідальні завдання, що дає їм відчуття значимості в загальній структурі.
Гнучкий графік роботи
Одночасно зі зміною структури трудових ресурсів змінився уклад життя і потреби людей. Працююче подружжя повинно виявляти чудеса точності для того, щоб їхні діти вчасно потрапляли в школу або до няньки, а самі вони в термін встигали на роботу; а в батьків-одиначок - удвічі менше можливостей для цього і вдвічі більше проблем. Усе більше людей змушені підробляти, щоб дозволити собі купити будинок і автомашину. Тому недивно, що для багатьох дуже бажаний гнучкий графік роботи. Замість того, щоб працювати, як звичайно, усі п'ять днів у тиждень із дев'яти до п'яти, вони самі вибирають години, керуючись визначеними обмеженнями. Наприклад, Фірма „Надія” вимагає, щоб працівники туристичної агенції були на місцях від 8 до 14 год., але в інший час вони мають право приходити коли вважатимуть за необхідне, аби загальне число відпрацьованих годин складало 8. Така гнучкість допомагає людям улаштовувати своє непросте життя. Коли їм немає про що турбуватися "поза стінами" фірми, вони скоріше будуть трудитися охоче і продуктивніше на своїх робочих місцях. Почуття звільнення від контролю, що вони відчувають завдяки самостійному плануванню свого робочого часу, саме по собі є важливим засобом мотивації для багатьох людей.
У гнучкого графіка є й вади: 1) керівники відчувають деякі незручності в керуванні, і їм складніше здійснювати контроль за підлеглимиі 2) колеги найчастіше незадоволені такими робітниками й звинувачують їх у менш серйозному відношенні до справи.
Телекомунікація і домашні офіси
У м. Івано-Франківську необхідність добиратися до роботи в часи "пік" перетворюється для деяких у важке, майже нестерпне випробування. Цей час можна використовувати більш продуктивно, працюючи вдома і підтримуючи зв'язок із центральним офісом за допомогою комп'ютера. Тому для підприємтсва „Надія” телекомунікації мають багато переваг. Продуктивність робітника збільшується на 15-20%, скорочуються витрати на утримання офісів, зберігається робітник, що у противному випадку пішов би з фірми, і полегшується використання праці інвалідів. Людям подобається працювати вдома, тому що це дозволяє їм самим установлювати режим роботи, скоротити транспортні витрати і проводити більше часу зі своїми сім'ями. Звичайно, не всяку роботу можна виконувати вдома і результат передавати в офіс засобами телекомунікації; крім того, при такому режимі важко фіксувати кількість пропрацьованих годин. До того ж оснащення домашнього офісу - дуже дорогий захід, особливо якщо при цьому використовуються факсові апарати, устаткування для проведення теленарад і т.д.
Скорочений робочий час і розподіл функціонального навантаження
Коли виникають невідповідності між обсягом роботи, що потрібно виконати, і тим обсягом роботи, що бажаний для конкретного службовця, поліпшення морального клімату в організації підприємство „Надія” досягає за допомогою двох наступних "інструментів". Скорочення робочого часу, яке частіше застосовується в часи економічного спаду, дозволяє пом'якшити проблему зменшення потреби компанії в трудових ресурсах шляхом "врізання" робочої неділі кожного службовця на декілька годин і відповідно зменшення заробітної плати. Розподіл функціонального навантаження дає двом працівникам можливість поділити між собою загальний час роботи на одному робочому місці, зарплату і премії.
В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішення щодо вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання, механізму призначення доплат компенсаційного характеру тощо, необхідно враховувати багато різних чинників.
До вагоміших об’єктивних чинників відносяться: функції працівників у виробничому процесі, зміст і характер їх роботи, умови праці, стратегічні цілі і поточні завдання підприємства, особливості виробництва на конкретних дільницях. Поряд з об’єктивними є і суб’єктивні фактори, з якими не можна не рахуватися: консерватизм мислення людей, звички і традиції, що склалися, організаційна інтерційність, яка чинить опір нововведенням.
Головною відмінною ознакою керівника будь-якого рівня підприємства є його функціональний статус—обов’язок і право самостійно приймати рішення в рамках наданих повноважень і контролювати їх виконання.
Оцінювати якість роботи керівника за кількістю прийнятих рішень безглуздо, оскільки окремо взяте рішення є не готовим продуктом, воно повинно бути адекватно сприйняте і реалізоване трудовим колективом, за роботу якого відповідає керівник.
З цієї причини відрядна форма оплата праці для керівників буд-якого рівня непридатна в принципі. Отже, єдиною прийнятною формою оплати праці керівників на підприємствах є погодинна.
Щоб погодинна форма оплати праці стимулювала керівника, треба в кожному конкретному випадку ретельно обґрунтувати застосування тієї чи іншої системи заробітної плати, тому що умови роботи керівників можуть дуже відрізнятися.
Робота керівника ТзОВ„НАДІЯ ” відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності і відповідальності, тому вона має і вище оплачуватися. Міру такого перевищення визначити однозначно неможливо, немає для цього об’єктивних критеріїв.
У всякому разі різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого повинна створювати у останнього зацікавленість в професійно кваліфікаційному зростанні. В іншому випадку виникне проблема підбору кадрів і заміщення посад керівників.
Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути не великою, якщо невелика різниця в складності праці. Однак вона повинна перевищувати поріг відчутності