На верху ієрархії є потреби в самовираженні. Вони охоплюють реалізацію потенціалу для тривалого зростання й особистого розвитку. Потреби в самовираженні, мабуть, менеджерові задовольнити найвище. Фактично, можна стверджувати, що ці потреби повинні би цілком задовольнятися середина особистості. Однак менеджер може допомогти пропагандою культури, у який самовираження можливе. Наприклад, він міг би дати шанс працівникам узяти участь в ухваленні рішень про їхню роботу і змогу вивчити щось нове.

Маслов стверджує, що ці п’ять категорій потреб утворюють ієрархію. Окрема особа спершу і переважно мотивована задоволенням фізіологічних потреб доти, доки вони не задоволенні. Коли задоволення фізіологічних потре досягнуто, вони припиняють діяти як головні чинники – індивід рухається ”вверх” по ієрархії і концентрується на потребах безпеки. Цей процес триває, доки особа не досягне рівня самовираження. Концепція ієрархії потреб Маслова має певну інтуїтивну логіку і прийняти багатьма менеджерами. Проте дослідження засвідчили деякі недоліки і дефекти в цій теорії. Зокрема, виявлено, що не завжди діють п’ять рівнів потреб і цей порядок рівнів не завжди такий, як описав Маслов. Крім того, люди різних культур мають різні категорії та ієрархії потреб.

Іншими словами зміст такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби є більш низьких рівнів і це позначається на її мотивації. Іншими словами, у поводженні людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Найвища потреба - потреба самовираження і росту людини як особистості - ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через потреби безкінечний.

З розвитком економічних відношень і удосконалюванням керування значна роль у теорії мотивації приділяється потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Дівід Мак Клелланд. Відповідно до його твердження структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання - його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.

Відповідно до теорії Мак Клелланда люди які прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.

Ця теорія з'явилася в зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Фредрік Герцберг розробив цю теорію, провівши бесіди з двома сотнями бухгалтерів та інженерів. Він попросив їх пригадати випадки, коли вони отримували задоволення потреб, та випадки, коли вони не були задоволенні несподіваним він виявив, що із задоволення та незадоволенням пов’язані різні групи чинників, а це означає, що особа може ідентифікувати “високу ціну” як причину невдоволення, однак не обов’язково сприймає “ високу ціну” як причину задоволення. Натомість, різні чинники – такі як визнання або досягнення – визначено як причину задоволення мотивації.

Це знахідка дала змогу Герцбергу дійти висновку що традиційно огляд на задоволення роботою неточний, оскільки припускає, що задоволення і незадоволення є протилежними сторонами однієї послідовності. Люди можуть бути задоволені, незадоволені або десь посередині між цими станами. Однак інтерв’ю Герцбега визначили загалом два різні напрями у сукупності. Один ранжований від задоволення до відсутності задоволення, а інший – від незадоволення до відсутності незадоволення. Цей підхід разом з кількома прикладами чинників, що впливають на кожну послідовність. Зауважте що чинники, які впливають на послідовність задоволення, називають мотиваційними вони особливо пов’язані зі змістом роботи. Чинники, які за припущенням спричиняють невдоволення, називають гігієнічними; вони пов’язані із робочим середовищем.

На підставі цих знахідок, Герцберт стверджував, що процес мотивації працівників охоплює дві фази. Спершу менеджер повинен упевнитись, що гігієнічно чинники діють. Повинні діяти відповідними платня і безпека, безпечними умови праці прийнятним технічний нагляд тощо. За допомогою забезпечення гігієнічних чинників на відповідному рівні менеджери не стимулюють мотивацію, а лише створюють ситуацію, у яких працівники “не є не задоволені”. Однак “задовольнити” працівників лише за допомогою гігієнічних чинників менеджерам вдається зрідка. Тому менеджер повинен втілювати другу фазу – давати працівникам змогу зазнавати впливу мотиваційних чинників, таких як досягнення та визнання. Результатом передбачено високий рівень задоволення та мотивація. Герцберт рекомендував урізноманітнення процесу роботи, стверджуючи, що посади повинні бути з заново спроектовані, щоб забезпечити вищий рівень мотиваційних чинників.

Таким чином, Фредерик Герцберг створив двухчинникову модель, що показує задоволеність роботою.

Перша група чинників (гігієнічні чинники) зв'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами. а також із навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота.

Друга група чинників мотивації зв'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинний пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Гігієнічні чинники Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому

Різниця в