Власний капітал,тис.грн. | 1352.8 | 2002.8

Кредиторська заборгованість, тис.грн. | 82.9 | 62.8

Дебіторська заборгованість, тис.грн. | 129.1 | 100.3

Дохід (виручка) від реалізації продукції, послуг, тис.грн. | 6331.9 | 7252.6

Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції, послуг, тис.грн. | 5276.6 | 6043.9

Собівартість реалізованої продукції, наданих послуг, тис.грн. | 4433.4 | 5227.4

На рисунку 2.2 можна побачити як змінювалась виплата заробітноьої плати працівникам «Фірми»Надія» за останні три роки. Виходячи з графіку можна побачити що вона поступово зростала. У 2002 році сума виплачених коштів працівникам «Фірми »Надія» складала 134980 грн. на 315працюючих. У 2003році сума коштів виплачених за виконану роботу становить160845 грн. на 327 працівників. За минулий 2004 рік сума виплат склала 192456 грн. на 356 працюючих. З проаналізованого виходить, що «Фірма» Надія» розвивається, збільшує кількість робочих місць і змінюється заробітна плата працівників. В загальному середня заробітна плата на підприємстві становить 400грн. Заробітну плату працівники «Фірми»Надія» отримують вчасно.

Рис.2.2 Витрати на виплату заробітної плати за (2002-2004)роки

2.2. Аналіз використаних методів стимулювання праці

Заробітну плату варто розглядати як грошову виплату, нараховано наймачем працівникові за відпрацьований час, зроблену продукцію або іншу конкретну діяльність працівника.

Існує 4 функції заробітної плати, що реалізує ТзОВ „Фірма „Надія”:

відтворювальна, полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили;

стимулююча, спрямована на підвищення зацікавленості в розвитку виробництва;

соціальної, сприятливої реалізації принципу соціальної справедливості;

обліково-виробнича, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

Щоб бути ефективною організація системи оплати праці повинна забезпечити дотримання чотирьох умов:

Достатній рівень винагород для задоволення основних потреб працівників;

Справедливість стосовно зовнішнього ринку праці;

Справедливість всередині організації;

Задоволення індивідуальних потреб працівників.

Дані умови у ТзОВ „Надія” цілком дотримані, отже, організація системи оплати праці ефективна.

Так як система оплати праці повинна залучати, втримувати і мотивувати працівників, то найбільш важливою метою будь-якої системи оплати є забезпечення справедливості, що у ТзОВ „Надія” розглядається в трьох напрямках:

внутрішня справедливість, стосовно внеску працівника в організацію;

зовнішня справедливість, стосовно оплати праці на ринку робочої сили;

індивідуальна справедливість, стосовно інших працівників, що виконують аналітичну роботу.

На практиці існують десятки систем заробітної плати. Більшість з них розглядаються, як ноу-хау організації і не публікуються відкрито. У даний час використовують наступні основні форми і системи заробітної плати (Таблиця 2.2).

Таблиця 2.2.Форми і системи заробітної плати

Форми оплати праці | Системи оплати праці

Відрядна | Пряма відрядна

Відрядно-преміальна

Непрямо-відрядна

Система двох ставок

Погодинна | Проста погодинна

Погодинно-відрядна

Погодинна з контрольованим виробітком

З всіх існуючих форм оплати праці ТзОВ „Надія” для основного персоналу застосовують погодинно-преміальну. Припускаючи, що працівник понад заробіток по тарифній ставці (окладові) додатково одержує премію за досягнення визначених кількісних і якісних показників.

В загальному вигляді ТзОВ „Надія” виділяє наступні методи стимулювання оплати праці:

економічні методи (грошові заохочення або покарання у вигляді позбавлення премій, штрафів);

цільовий метод (постановка перед підлеглими конкретних і ясних трудових цілей підвищує їхню активність);

метод розширення і збагачення робіт: доручити працівникові роботу більш різноманітну, значиму, самостійну;

метод співучасті або залучення працівників (працівники беруть участь у спільному прийнятті рішень, що підвищує їхню активність і задоволеність роботою).

Крім того, керівництво ТзОВ „Надія” у системі трудових стимулів значну увагу приділяє таким стимулам як професійний ріст працівників, одержання ними додаткових професій, просування по службі.

Працівникам ТзОВ „Надія” надають додаткові грошові пільги: оплачені відпустки, оплата лікарняних, пільгові путівки у будинки відпочинку.

Зовнішня та внутрішня винагорода. Роль винагороди у мотивації

Задача менеджера підприємства „Надія”, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно вводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамічним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.

Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

Як можна побачити на рисунку 2.3 виплата премій постійно змінювалась. Починаючи з 2000 року загальна сума премій збільшувалась і зменшувалась. В 2000 році дана сума становила 2600 тисяч гривень. В наступному 2001 році сума виплачених премій становить 2260 тисяч гривень. А у наступному 2002 році дана сума премій значно перевищила виплачені премії за 2000 та2001 роки. Сума виплачених премій становила 3400 гривень. В 2003 році працівникам «Фірми »Надія» було виплачено 3750 гривень. І за минулий 2004 рік працівникам було видано 4150гривень. Можна зробити висновок, що «Фірма»Надія» все-таки стимулює працівників. В управлінського персоналу премії становлять 18 відсотків від заробітної плати , а для працівників 15 відсотків від заробітної плати. Працівники виробничих цехів отримають також доплати за перевиконання плану роботи. Рис 2.3 Динаміка виплат премій на підприємстві „Надія” (2000-2004рр.)

Іноді мотивація стає проблемою тільки стосовно конкретних робітників. Якщо справи в організації йдуть