Мінімальний розмір заробітної плати, який задовольняє молодь такий: до 500 грн. – 39,9 %, 501-800 грн. – 22,2 %, 801-1000 грн. – 16 %, понад 1000 грн. – 13,1 %. Середній розмір мінімуму заробітної плати сягає 780 грн., тобто у два рази перевищує вартість споживчого мінімуму. В столичної молоді домінує орієнтація на тримання вищої та середньо спеціальної освіти (89,6 %), працювати і навчатися заочно – 9,7 %, поїхати за кордон – 3,7 %.

Елітна частина випускників (26,0 %) вважає за дохідний мінімум 1500 – 2000 грн. і заздалегідь знає де і ким працюватиме після закінчення вузу. 14,3 % випускників вважають за мінімум заробітну плату – 500 грн.

Різні шляхи і методи працевлаштування є по різному дієвими. Працюючи молоді кияни влаштувалися такими шляхами:

за допомогою порад знайомих, друзів, родичів;

допомогли влаштуватися батьки;

само влаштувалися;

скористались оголошенням;

отримали запрошення з кадрових агенцій;

звернулись до центрів зайнятості;

відкрили власну справу.

Пріоритету роль у працевлаштування відіграють неформальні шляхи (особисті контакти, зв’язки і стосунки). Але не всі працевлаштовані задоволені роботою. Працевлаштування є не ефективним, якщо людина влаштувалась не на своє місце, не за своїм призначенням. Центри зайнятості цього не враховують, не маючи каналів зворотного зв’язку. Рівень якості не відстежується. Працевлаштування не завжди одноразова акція. Зміни роботи, пошуки іншої вакансії мають різні причини та мотиви:

не сподобалась спеціальність;

занадто мала заробітна плата;

запросили на більш підходящу роботу;

не влаштовував графік робочого дня;

конфлікт з керівництвом;

великий об’єм роботи;

звільнення у зв’язку із скороченням штатів;

далека відстань від роботи.

Найбільшу кількість причин зміни роботи складають незадоволеність заробітної плати – 47,9 % і не задоволення самою робото – 10,0 %.

Ринкова економіка актуалізує діяльності центрів зайнятості, їх функції та напрями діяльності. Деякі функції звужують свій вплив, а інші набувають нового змісту. Налагоджується співпраця таких центрів з роботодавцями. Почали діяти потужні недержавні служби зайнятості, приватні наукові агенції. Різні категорії молоді так оцінили діяльність столичних центрів зайнятості:

ця діяльність потрібні і відповідає своєму призначенню (23,8 – 25,8 %), лише частково відповідає своєму призначенню, 40,9 % - працевлаштовані, 23,8 % - не працевлаштовані;

не відповідає своєму призначенню (7,5 %);

своєчасно задовольняє запити людей (3,2 – 5,7 %);

має надійну інформацію і діє швидко (3,8-6,9 %);

має добре налагоджені зв’язки з роботодавцями (1,9 – 5,4 %);

центри зайнятості постійно турбуються про створення нових робочих місць (4,3 – 4,8 %);

не піклується про створення роботодавцями нових робочих місць (6,5 – 12,4).

Більшість визнає необхідність і доцільність центрів зайнятості.

Фахівці центрів зайнятості визначили такі шляхи оптимізації діяльності центрів зайнятості:

створити окрему інституцію з питань зайнятості молоді до 18 років (випускників середніх шкіл, училищ, гімназій);

створити осередки виробничої адаптації;

відробити трудове виховання;

орієнтувати молодь на “принцип щаблів”;

поступова побудова трудової кар’єри;

упровадження у свідомість молоді психології поступового руху вгору;

повніше інформувати молодь про стан ринку праці, про банк вакансій і розмір заробітної плати;

створити молодіжні підприємства і трудові осередки.1

Проблема працевлаштування молоді не може бути розв’язана автономним, мікрорівневим шляхом, а макрорівневим. Капіталіст діє ціле раціонально, на милосердя не слід очікувати. Суперечність між власниками капіталів і власниками робочої сили буде зростати. Всі сторони згідні лише в одному – необхідність відтворення робочої сили. В умовах капіталізму завжди пропозиція робочої сили перевищує попит на неї. Повністю працевлаштувати всіх не можливо, звідси необхідність центрів зайнятості урегулювати дисбаланс пропозиції та попиту робочої сили.

Першочергову роль у працевлаштуванні для молоді ( і для решти городян) відіграють неформальні зв’язки із впливовими особами, друзями, знайомими, родичами. Центри зайнятості – резерви працевлаштування, до яких звертаються останньою чергою.

Центрам зайнятті бракує контролю за соціальною якістю працевлаштування та рівнем задоволеності (суб’єктивний фактор).

Парадокси формального і неформального найму

Існування масових тіньових трудових практик, приводить до того, що до них звикають, сприймають їх як нормальне явище. Розширення тіньового ринку праці не тільки проблема зайнятості, але фактору легітимації тіньових процесів. У випадку офіційного найму, який є законним, робітник має певні гарантії трудових прав. Усна домовленість на роботу є беззаконням. відсутністю трудових прав. Безконтрольна робота збирає різних маргіналів.

1 Див.: Суїменко Є., Семанко О., Сакада М. Особливості працевлаштування столичної молоді України – Соціологія, - теорія, методи, маркетинг. 2003, № 2, с. 180

Російський соціолог Борсукова С.Ю. відкрила кілька парадоксів подібності формального не формального найму.

Парадокс 1. Контракт далеко не завжди визначає умови трудової угоди. Робітників або на самому початку попереджують про це, або на ходу “трудового процесу ставлять перед фактом”, що угода є пустою формальністю. Зовнішньо формальний найм може бути неформальним по суті.1

Більше третини формально влаштованих на роботу робітників незнайомі із змістом контракту, тому, що його просто не показали, якщо показали то завжди бракує часу його ретельно прочитати, навіть вивчити, або не пам’ятають те що колись читали. Контрактне право більшості теж не відомо. 10 % робітників свідчить, що робота проходить у відповідності з контрактом.

Парадокс 2. Найм формальний, а щодо пошуку роботи і критерії оцінки потенціального робітника не формальні”.2 Неформальна компонента присутня ще при поступанні на роботу і крім кваліфікації ще рекомендують робітника, він використовує особисті зв’язки. Формальний ринок праці використовує на повну потужність особистісні рекомендації. Працевлаштування по знайомству лише у 1,5 рази поступається професіоналізму.

Парадокс 3. При формальному наймі навіть більше ніж при роботі по усній домовленості роботодавці цінять в робітниках такі неформальні характеристики, як впливання в колективі і покладистість у