Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від стстеми підходів до управлення персоналом, досвіду і традицій підприємства. Камплексність прикускає наявність також антистимулів.

Диференційність означає індивідуальний підхід до стимулювання різних шарів і груп працівників.

Гнучкість і оперативниість виявляються в постійному перегляді стимулів у залежності від змін, що відбуваються в суспільстві і колективі.

Наукові достідження і практика дозволили виробити правила мотивації, дотримання яких дає змогу підвищити ефективність мотиваційних заходів:

похвала ефективніша за осудження і неконструктивну критику;

заохочення повинне бути відчутним і бажано негайним;

непередбачені і нергулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані;

постійна увага до працівника і членів його родини – найважливіший мотиватор;

людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почувати себе переможцями;

заохочуйте за досягнення не тільки основної мети, а й проміжної;

дайте працівникам відчуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію;

не обмежуйте самоповаги інших;

великі нагороди, які рідко кому дістаються, звичайно викликають заздрість, невеликі і часті задовольняють більшість;

розумна внутрішня конкуренція – двигун прогресу.

Таким чином, стимулювання – це дія, спрямована на активізацію мотиваційного процесу.

Предметом дослідження є стимулювання праці персоналу у відділі зовнішньоекономічної діяльності, на прикладі ВАТ “ІнГЗК”.

Об'єкт роботи, ВАТ "ІнГЗК" є одним з найбільш прибуткових горно- збагачувальних комбінатів України. На підприємстві за період роботи сформувалися своєрідні виробничі принципи, завдяки яким він займає одне з перших місць. Незважаючи на постійний розвиток системи стимулювання персоналу, ВАТ "ІнГЗК", як і багатьом українським підприємствам не вдалося уникнути проблем недостатньо ефективного використання трудових ресурсів.

Метою дипломної роботи є оцінка ефективності стимулювання управлінського персоналу у ВАТ “ІнГЗК”. Для досягнення поставленої мети в роботі будуть вирішуватися наступні завдання:

- розглянути теоретичні основи і сучасні тенденції мотивації праці і її ролі в підвищенні ефективності діяльності підприємства;

проаналізувати організацію стимулювання персоналу ВАТ "ІнГЗК";

намітити заходи щодо вдосконалювання стимулювання персоналу ВАТ "ІнГЗК";

розробити модель оцінки ефективності комплексної системи стимулювання.

В дипломній роботі будуть використані економічні, організаційно-адміністративні та соціально-психлогічні методи стимулювання праці персоналу.

При написанні роботи будуть використані наукові й навчальні видання по менеджменту й керуванню персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці й керування кар'єрою.

Для аналізу економічних показників діяльності підприємства буде використана звітність ВАТ "ІнГЗК" за 2003-2005 роки, а також посадові інструкції, положення про відділи, положення про преміювання праці працівників, накази й розпорядження керівництва, дані управлінського обліку.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ У ВІДДІЛІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА.

Поняття, сутність та значення стимулювання праці персоналу і характеристика основних елементів.

Поняття стимулювання праці персоналу тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету. Синонімічні терміну стимулювання є мотивація та мотивування.

Сутність стимулювання праці персоналу полягає у:

Однак, для цього необхідний аналіз слідуючих явищ:

Головною особливістю керування персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості робітника. Ситуація, яка склалась у теперішній час в нашій країні несе як великі можливості, так і великі загрози для кожної особистості в плані стійкості її існування. Тобто зараз існує вкрай високий ступінь невизначеності в житті кожної людини. Отже, необхідно розробити новий підхід до керування персоналом. Цей підхід укладається в наступному:

- створення філософії керування персоналом;

- створення служб керування персоналом;

- застосування нових технологій у керуванні персоналом;

- створення й вироблення спільних цінностей, соціальних норм, установки поводження, що регламентує поводження окремої особистості.

Філософія керування персоналом - це формування поводження окремих працівників стосовно цілей розвитку підприємства. У таких умовах мотивація трудової діяльності співробітників підприємства здобуває особливо важливе значення. Для того, щоб людина виконувала доручену їй роботу сумлінно і якісно, вона повинна бути в цьому зацікавлена або, інакше кажучи, мотивована.

У керуванні персоналом зовнішньоекономічного відділу мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їхнього спонукання до ефективної праці. У цьому зв'язку як синонимичні терміну мотивація використовуються також терміни стимулювання й мотивування . Метою стимулювання є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.

Уявлення про можливості мотивації праці персоналу перетерпіли великі зміни в практиці керування. Довгий час уважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Однак експерименти Мэйо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших факторів — психологічних. Першочерговою задачею експериментів Мейо було виявлення впливу інтенсивності освітлення на продуктивність праці в «Western Electric Company». Але вони привели до зовсівм несподіваних результатів, показавши, що продуктивність праці як в контрольній, так і в експериментальній групах зросла без вcілякої залежності від освітлення робочого місця. Тому другий етап експерименту, який проводився зі збірницями реле, принйняв дещо інші форми: групі жінок надалася велика свобода, скорочений рабочий день, додаткові перерви в роботі, і