Основа сучасних теоретичних підходів до мотивації – дослідження причин та механізмів цілеспрямованої поведінки людини. Мотивація визначається як рушійна сила людського фактора поведінки, в основі якої перебуває взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.

Загальну характеристику процесу мотивації можна представити, використовуючи пояснення понять: потреби, мотиви і цілі.

Потреба - це стан людини, що випробовує нестаток в об'єкті, необхідному для її існування. Потреба є джерелом активності людини,

причиною її цілеспрямованих дій.

Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат (ціль).

Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яким прагне людина.

Загальна структура мотиваційного процесу, що відображає його циклічність і багатоступенчатість, а також взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей, представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Спрощена модель мотивації поведінки через потреби.

Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах у майбутньому. У загальному випадку люди прагнуть повторити поведінку, що асоціюється в них із задоволенням потреби, і уникнути поведінки, що асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт відомий як закон результату. Його суть у тім, що в процесі спроб людини розв'язати свої проблеми конкретні типи поведінки виявляються якимось чином винагородою. При цьому люди запам'ятовують, яким чином їм удалося справитися з тією чи іншою проблемою. Отже, коли наступного разу людина зустрічається з якоюсь проблемою, вона намагається вирішити її уже випробуваним способом . Наприклад, асоціативна пам’ять, або нові ситуації.

Структура потреб людини визначається її місцем у соціальній структурі, або раніше придбаним досвідом. Отже, між людьми існує безліч розходжень у відношенні до тих потреб, що для них важливі. Фізіологічні потреби є першочерговими, потреби в безпеці та захищеності - другочергові, соціальні потреби стоять на третьому місці, повага - на четвертому, а самовираження на п’ятому.

Що ще більш важливо, так це те, що є безліч шляхів і способів задоволення потреб конкретного типу. Наприклад, потреба у ствердженні власного "Я" однієї людини можна задовольнити, визнавши її кращим працівником відділу. А задовольнити аналогічну потребу когось іншого — означає визнати кращим фасон його одягу, оголосивши усім, що він одягається краще інших у групі. Конкретний спосіб, яким людина може задовольнити свою конкретну потребу, з особистого життєвого досвіду.

Таким чином, створення робочих місць із більш складними задачами і більшою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьох робітників. Керівник повинен завжди мати на увазі елемент випадковості. Важливе для мотивації одних людей виявляється зовсім неважливим для інших. Крім того, підприємство по своїй природі ускладнює практичну реалізацію теорій мотивації, орієнтованих на окремих індивідів. Взаємозалежність робіт, недолік інформації про результати роботи окремих людей, часті зміни в службових обов'язках через удосконалення технології - усе це збільшує складність мотивації.

Представлена модель, рис.1.1, є досить умовною і дає лише загальне уявлення про взаємозв'язки потреб і мотивів. Реальний же мотиваційний процес може бути значно більше складним. Мотиви, що рухають людиною, надзвичайно складні, піддані частим змінам і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх факторів - здатностей, утворення, соціального стану, матеріального добробуту, суспільної думки й т.д. Тому прогнозувати поведінку членів колективу у відповідь на різні системи мотивації досить важко.

Мотивація як функція керування реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з погляду задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівникові створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку.

У цей час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є :

висока плинність кадрів;

висока конфліктність;

низький рівень виконавської дисципліни;

неякісна праця (брак);

нераціональність мотивів поводження виконавців;

слабкий зв'язок результатів праці виконавців і заохочення;

безвідповідальне відношення до праці;

відсутність умов для самореалізації;

проблеми “суспільного співробітництва” у діяльності фірми;

низька ефективність впливу керівників на підлеглих;

низький рівень міжособистісних комунікацій;

збої у виробничому процесі;

проблеми при створенні погодженої команди;

слабка перспектива кар'єрного росту, що відображається на робочому тонусі співробітників;

протиріччя у