Є ще одна негативна сторона установлення твердого контролю. При цьому працівник починає чітко відчувати себе найманцем, а підприємство вважає експлуататором. Давно замічено, що найманець працює набагато гірше, ніж власник чи співучасник підприємства, тому що він не буде привласнювати результати праці. Він буде лише одержувати заробітну плату, що часто, по оцінках працівників, є несправедливою. А власники чи співучасники будуть привласнювати результати праці, здійснюючи в такий спосіб зв'язок зусилля результата праці, при наявності якої, відповідно до теорії чекання, мотивація підсилюється ( ceterіc parіbus).

У розглянутих вище ситуаціях найманий робітник не був зацікавлений у своїй роботі, тому що в нього не було внутрішніх моральних стимулів, таких як: задоволення від добре виконаної роботи, почуття власника й ін. При їхній наявності для високої ефективності праці не потрібно встановлювати контроль за виробничим процесом, що віднімає сили і засоби.

Моральныі стимули, які застосовуються у ВАТ “ІнГЗК”:

1. Звання “Заслужений працівник ВАТ “ІнГЗК” встановлюється з метою зниження плинності кадрів, підвищення особистого внеску кожного працівника в остаточний результат роботи та мотивації праці, укріплення трудової дисціпліни. Це звання присуджується працівникам, які відпрацювали на комбінаті не менше 15 років, за великий особистий внесок в підвищенні ефективності виробництва, досягнення високих паказників у праці.

Вручення диплому про присудження звання відбувається за урочистих обставин. Постанова про присудження звання “Заслужений працівник ВАТ “ІнГЗК” публікується в багатотиражній газеті комбінату та оголошується по радіомовленню комбінату. Працівники, яким присуджено звання “Заслужений робітник ВАТ “ІнГЗК”, отримують одноразове грошове заохочення в розмірі місячних тарифів або цінний подарунок такою ж вартістю.

Заслужений працівник ВАТ “ІнГЗК” має право:

на отримання щорічної відпустки в зручний для нього час;

на переваги при прийнятті на роботу членів сім’ї на комбінат;

на першочергове отримання путівок в санаторії;

на щорічне підвищення винагородження за річні результати роботи на 25%.

2. Звання “Ветеран праці ВАТ “ІнГЗК” встановлюється з метою закріплення кадрів, підвищення трудової активності кожного працюючого у виробничій діяльності, його зацікавленості в кінцевому результаті роботи, посилення мотивації до праці, зміцнення трудової дисципліни.

Це звання присвоюється за добросовісну, бездоганну працю тим працівникам, які відпрацювали безперервно на підприємстві не менш, як 20 років – чоловіки та 15 років – жінки, за своїми моральними та діловими якостями є зразком для усіх інших працівників комбінату. Вручення посвідчення та нагрудного знаку здійснюється в урочистих умовах у цехах. Постанова про присвоєння звання “Ветеран праці ВАТ “ІнГЗК” публікується в багатотиражній газеті комбінату та оголошується по радіомовленню комбінату.

Працівники, яким присвоєно почесне звання “Ветеран праці ВАТ “ІнГЗК” мають право:

на першочергове отримання путівок в прафілакторій, санаторії, бази відпочинку;

на заохочення у рік присвоєння в сумі 50 грн.

З цього можна зробити висновок, що на підприємстві ефективно використовуються економічні, моральні та соціальні функції стимулювання.

2.3 Аналіз методів та системи стимулювання праці персоналу на підприємстві.

Головним елементом системи управління є кадри. Кадри – найбільш складний об’єкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є “живим”, що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має суб’єктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакцію .

Кадри – це постійний штатний склад кваліфікованих працівників підприємств, установ, організацій. Кадри насамперед характеризуються чисельністю та структурою, які розглядаються як у статиці, так і у динаміці, та професіональною принадністю, компетентністю.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації та автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину. Але на практиці персонал більш характеризується величиною за списком (фактичною), тобто чисельністю працівників, які офіційно працюють зараз на організацію. До складу кількості за списком входять як постійні (прийняті на роботу безстрокового чи на строк обумовлений контрактом чи договором), так і тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців, чи для заміни тимчасово відсутньої особи – на 4 місяці) та сезонна (прийняті на роботу, що носить сезонний характер) працівники. По характеру виконуваної роботи персонал поділяється на робочих та службовців (кадри управління).

До робочих відносяться робітники, які безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей чи зайняті на роботах по наданню виробничих послуг та переміщенню грузів. Такі робітники умовно розділяються на основних та допоміжних. Їх співвідношення є важливим показником ефективності організації праці на підприємстві, організації виробництва. Також виділяють робочих механізованого та ручної праці. Існує класифікація по професіям, віку, формам та системам оплати праці, стажу, тощо. До робочих відносять також молодший обслуговуючий персонал – кур’єри, прибиральники, водії.

До кадрів управління відносяться працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони займаються діяльністю з приводу управління виробництвом, а також виконують адміністративно-господарчі, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, та інші функції та розділяються на три основних групи:

За рівнем управління керівники поділяються на керівників низової (майстри, начальники