Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи .

На основі цих принципів була розроблена модель характеристик роботи з погляду мотивації Хекмана й Олдхэма.

Послідовно розглянемо кожний із основних параметрів роботи й з’ясуємо, що вони значать і як впливають на “психологічний стан”, що визначає відношення людей до роботи.

Розмаїтість умінь і навиків.

Цей термін характеризує ступінь, у якому робота вимагає різноманітних дій при її виконанні і який передбачає використання різних навиків і талантів персоналу.

Якщо працівник почуває, що хтось ще може зробити цю роботу так само добре, то вона навряд чи буде представляти для нього цінність і малоймовірно, що він буде випробувати почуття гордості від виконання завдання. Робота, що не використовує цінних навиків працівника не викликає і потреби надалі навчанні.

Існує так само оптимальний рівень різноманітності. Він індивідуальний для кожного працівника. Так однакова робота одним може розглядатися як нудна, а для іншого здається що вона має хитливий і переривчастий характер, у зв'язку з чим неможливо установити якійсь визначений режим її виконання.

Цілісність роботи.

Під цим параметром розуміється завершеність робочої операції як ціллю і визначеною частиною роботи, тобто виконання роботи від початку і до кінця з видимим результатом. З цим поняттям тісно зв'язана певність завдання з боку менеджера.

Важливість роботи.

Під цим параметром розуміється ступінь впливу виконуваної роботи на життя або роботу інших людей в організації або в зовнішньому оточенні. Робітники, що затягують гайки гальмових пристроїв літака розцінюють свою роботу як дуже важливу, на відміну від робітників, що заповнюють скріпками паперові коробочки. При цьому рівень навиків приблизно однаковий.

Поняття важливості тісно зв'язано із системою цінностей виконавця.

Робота може бути цікавої і захоплюючої, але люди будуть залишатися незадоволеними доти, поки вони не відчують, що їхня робота представляє важливість і її необхідно виконати.

Автономія.

Автономія характеризує, наскільки робота забезпечує свободу і незалежність службовця при виробітку графіка виконання роботи і дій, використовуваних для досягнення потрібного результату. Якщо рішення приймаються іншими людьми, гарне виконання роботи навряд чи буде розглядатися як винагорода. Людина буде почувати, що якість виконання роботи залежить від слушності цих рішень, а не від його зусиль. Не будуть почуття “власності” за роботу.

При відсутності (за якимись причинами - наприклад застосуванню конвеєра) цілісності неможлива й автономія тому що може відбутися порушення загальної координації виконання окремих дій.

Розмір рівня автономії залежить від людини. Для будь-якого службовця існує свій оптимальний рівень автономії, що дає йому реальне відчуття особистої відповідальності і не приводить до стресів.

Зворотний зв'язок.

Зворотний зв'язок забезпечує одержання працівниками інформації про якість виконуваної ними роботи. Ефективність обернено зв'язку залежить від цілісності роботи. Набагато легше забезпечити зворотну зв'язок за результатами “закінченої роботи”, чим на окремому її фрагменті.

Розширяючи фронт кожної роботи, щоб працівник відповідав за декілька взаємозалежних операцій, ми підвищуємо автономію. У той же час це збільшує цілісність роботи, а значить забезпечує швидкий й ефективний зворотний зв'язок. При цьому працівник інтенсивно використовує самоперевірку, тобто особисто зворотний зв'язок. У нього з'являється можливість виявляти нестачі самому, що сприймається набагато легше, ніж якби йому хтось іншій зазначив на цю помилку.

Важливість зворотного зв'язка очевидна. Люди повинні знати, наскільки добре вони виконують свою роботу. Менеджери є важливим джерелом подібного зворотного зв'язка. Однак, найкращий зворотний зв'язок має місце тоді, коли працівники самі контролюють якість власної роботи.

Розглянуті вище три перших чинники вносять свій внесок в оцінку роботи з погляду її складності, цінності і необхідності. Якщо робота не має таких параметрів, то вона не буде внутрішньо мотивуватися. Хороша якість її виконання не буде створювати ні почуття виконаного боргу ,ні відчуття новизни або придбання чого-небудь корисного.

Робота, що задовольняє всім описаним чинникам внутрішнього мотивування працівників, забезпечує хорошу якість виконання завдання, приносить задоволення. Вона створює відчуття особистого внеску в що випускається продукцію або що робляться послуги , дає працівникам почуття співпричетності .

Тільки така робота дає можливість людині до самовираження, закладена в його соціальності.

Спонукання, що стимулюють людину до активної діяльності, досить складні. До них відносяться не тільки матеріальна винагорода, але й розмаїтість роботи зі змісту, можливість професійного росту, почуття задоволеності від досягнутих результатів, підвищення відповідальності, можливість прояву ініціативи, відносини з навколишніми й т.д. Керівники повинні знати, які фактори є головними для підвищення ефективності діяльності виконавців.

У табл. 2.6 наведені основні фактори мотивації, які використовуються у ВАТ “ІнГЗК”.

Таблиця 2.6

Регулятори мотивації

1.Робітниче середовище. |

2. Винагорода. |

3. Безпека.

Робоче місце. Рівень шуму. |

Зарплата та інші виплати. |

Ризик стати зайвим.

Ергономіка. |

Вихідні. |

Відчуття своєї приналежності до фірми.

Їдальня. |

Додаткові вигоди. |

Повага й схвалення.

Дизайн. |

Система медобслуговування. |

Стиль керування.

Зручності. |

Соціальні пільги. |

Відносини з навколишніми.

Чистота. |

Інформація про те, як на підприємстві звертаються із працівниками.

Фізичні умови роботи.

Головні мотиватори

4. Особистий. .розвиток |

5. Почуття причетності. |

6. Інтерес і виклик.

Відповідальність. |

Подача інформації. |

Цікаві проекти.

Експериментування. |

Консультації. |

Розвиваючий досвід.

Новий досвід. |

Спільне прийняття рішень. |

Зростаюча відповідальність.

Можливості для навчання. |

Комунікації. |

Мети.

Зворотний зв'язок. |

Участь у рішенні питань, що впливають на групу. |

Зворотний зв'язок із просуванням до мети.

У табл.2.7 наведена структура мотиваторів для різних категорій фахівців в ув'язуванні із взаєминами в колективі у