Таблиця 2.7

Структура мотиваторів.

Працівник, фахівець |

Джерело мотивації |

Провідні мотиватори

Працівник (власник робочої чинності) |

Роботодавець (власник коштів і засобів виробництва) |

Зацікавленість у результатах своєї праці.

Фахівець-професіонал |

Директор |

Професійне самовизначення до роботи на підприємстві в рамках спеціальності

Співробітник підприємства |

Підприємство в цілому |

Самовизначення до роботи у ВАТ “ІнГЗК”, що має свої традиції .

Виконавець |

Менеджер |

Самовизначення до виконавських норм

Колега |

Колега (працівник допоміжної служби й т.п.) |

Самовизначення до конструктивної взаємодії з колегами

Раціоналізатор |

Зацікавлений у нормативній організації праці |

Зацікавленість у внесенні раціональних пропозицій

Член колективу |

Колектив |

Самовизначення до культурних норм спілкування, до підтримки здорового психологічного клімату

Продовження табл. 2.7.

Працівник, фахівець

Працівник-користувач оргтехнікою, сецобладнанням і т.д. |

Джерело мотивації

Технолог |

Провідні мотиватори

Готовність і здатність до технологічно правильного використання встаткування, оргтехніки й т.п.

Планування кар'єри на основі формування кадрового резерву - складова частина розвитку персоналу на підприємстві. Планування кар'єри дозволяє співробітникам бачити, яку посаду вони можуть одержати, якщо придбають відповідний позитивний досвід при певних вихідних умовах. Вони повинні розроблятися на основі ретельного аналізу роботи, тому що мають сильну мотивуючу дію, що при несприятливих умовах може привести до серйозного розчарування. Планування кар'єри керівників і фахівців — складова частина кадрової політики фірми, що органічно входить у систему роботи з резервом кадрів, забезпечуючи розвиток особистості працівників, рішення стратегічних інноваційних, виробничо-технічних, управлінських і соціальних завдань. Кар'єра керівника й фахівця — це всебічний творчий і професійний розвиток особистості в процесі діяльності і його посадовий ріст (просування), що базуються на потенційних можливостях, безперервному утворенні, мотиваційних процесах. Планування кар'єри керівника, що приймає рішення, і фахівця, що приймають участь у їхній розробці й реалізації, базується на Цивільному кодексі Украъни, тарифно-кваліфікаційних вимогах, типових кваліфікаційних характеристиках для працівників керування й виробничих структур, інших документах.

План кар'єри керівника й фахівця, складова частина плану роботи з резервом кадрів, відрізняється тривалістю і являє собою планування життєвий і трудовий шляхи, темпів просування працівника по категоріях і посадам, ґрунтується на поступовому подовженні строків перебування на кожному щаблі діяльності, орієнтований на багатоступінчасті випробування, стимулювання трудової активності, створення сприятливих умов для задоволення потреб особистості в самоствердженні й визнанні.

Планування кар'єри являє собою розробку найбільш імовірної системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця за час його роботи. Пересування здійснюється в рамках схеми заміщення посад: посадовий ріст і ротація. Посадовий ріст - це заміщення посади більше високого рівня в порівнянні з раніше займаної. Ротація - це призначення працівника ("по горизонталі") на посаду одного посадового рівня, як правило, з додатковими мотиваціями морального й матеріального порядку.

Основним джерелом заміщення посад по ієрархії керування в управлінських структурах підприємств, організацій й установ є посадовий ріст від молодших посад до старшого з урахуванням розвитку структурних підрозділів, стажу роботи й результатів щорічних атестацій керівників і фахівців.

Список робітників, зарахованих до резерву кадрів управління ВАТ “ІнГЗК” відображено в дод. Г.

РОЗДІЛ 3. ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ СТИМУЛЮВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ.

3.1 Заходи спрямовані на ефективне стимулювання праці на підприємстві.

Встановлення розміру фонду матеріального стимулювання не завжди враховує диференційований характер праці робітників. Найбільші помилки при цьому стосуються встановленню розмірів премій для робітників основного та допоміжного виробництва. Тому виникає необхідність знайти взаємозалежність результатів праці основних та допоміжних робітників.

Вихідними положеннями запропонованої нижче системи преміювання є:

Виходячи з цих положень, при визначенні формули обчислень розміру премії, головним показником виступає темп зростання продуктивності праці. при цьому формула обчислення загального розміру преміального фонду приймає наступний вигляд:

ФЗПфакт. * Вп * Тфакт

Рпфакт. = РПпл х , (3.1)

ФЗПпл. * Вп * Тпл.

де РП факт. - фактичний загальний розмір премії по певній групі робітників;

РПпл. – запланований розмір премії по певній групі робітників;

ФЗПфакт. – фактичний розмір фонду заробітної плати;

ФЗПпл. – плановий розмір фонду заробітної плати;

Вп – встановлений згідно з діючим положенням про преміювання преміальний відсоток;

Тфакт. – фактичне зростання продуктивності праці;

Тпл. – заплановане зростання продуктивності праці.

На другому етапі визначення премії визначається її розмір для кожного з робітників, виходячи з пропорційності їхнього вкладу в загальні результати праці групи. Таке обчислення здійснюється за формулою:

Пр. = Рпфакт. / ФЗП факт * Зр. * К, (3.2)

де Пр. - персональна премія робітника;

Рп факт. - фактичний загальний розмір премії по певній групі робітників згідно з попередньою формулою;

ФЗПфакт. - фактичний розмір фонду заробітної плати певної групи робітників;

Зр. - розмір заробітної плати робітника за фактично відпрацьований час;

К - якість праці окремого робітника.

Ці формули дозволяють нам обчислити два важливіших параметра нашого дослідження : економічну ефективність впровадження цього заходу, а також конкретні розміри фонду матеріального стимулювання і премії конкретному робітникові.

Для розрахунку доцільності впровадження визначеної методики обчислення показників матеріального стимулювання беремо робітників промислово-виробничого персоналу ВАТ «ІнГЗК» у кількості 600 чоловік. За період з серпня по вересень 2004 року було заплановано зростання продуктивності праці на рівні 104 %. При цьому виплачений розмір фонду заробітної плати складає 1679000 грн. Згідно з результатами виконання виробничої програми розмір фонду заробітної плати на жовтень склав 837500 грн. В цьому місяці темп зростання продуктивності праці склав 107, 5 % (Т = 7, 5). Виходячи з положення про преміювання, середній розмір премії для робітників