низька ефективність методів нормативного опису праці;

незадоволеність роботою співробітників;

низький професійний рівень персоналу;

безініціативність співробітників;

діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом;

незадовільний морально-психологічний клімат;

недостатнє оснащення робочих місць;

організаційна плутанина;

недостатня увага до навчання й стажування резерву;

нерозвиненість соцкультбуту підприємства;

небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію;

неналагодженість системи стимулювання праці;

невідповідність між реальним поводженням виконавця й очікуваннями від нього керівником;

низький моральний дух у колективі;

проблеми в керуванні персоналом, який схильний до честолюбства, кар'єрного росту й багато чого іншого.

Побудова ефективної системи мотивації вимагає вивчення теоретичних основ мотивації й застосовуваних у цей час систем стимулювання. Осново-положниками теорій мотивації є Абрахам Маслоу, Фредерік Герцберг, Девід Мак-Клелланд. Маслоу в своїй теорії показав, що потреби низьких рівнів вимагають задоволення і впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. Герцберг розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Фредерік Герцберг виділив дві групи чинників стимулювання: гігієнічні та чинники, які пов’язані з сутністю самої роботи. Мак-Клелланд у своїй теорії загострює увагу на потребах вищіх рівнів: влада, успіх, причетність.

1.2 Сучасні теорії мотивацій в управлінні персоналом.

Сучасні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при визначенні обсягу і змісту роботи. При покладенні основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали роботи трьох вчених: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга і Девіда Мак-Клелланда.

Одним з перших дослідників, з робіт якого керівники довідалися про складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але думав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій:

- фізіологічні потреби є необхідними для виживання (їжа, вода, притулок, відпочинок і сексуальні потреби);

- потреби в безпеці і впевненості в майбутньому, тобто потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тім, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому (купівля страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію);

- соціальні потреби, іноді звуть потребами в причетності, - це поняття, що включає почуття приналежності до чого чи кого-небудь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки;

- потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку навколишніх, визнанні;

- потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і росту як особистості.

За Маслоу всі ці потреби можна розташувати у виді строгої ієрархічної структури, рис. 1.2. Цим автор хотів показати, що потреби низьких рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поводження людини перш, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожний конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, що для нього є більш важливою чи сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найбільш могутнім визначальним фактором у поводженні людини, повинна бути задоволена потреба більш низького рівня. Коли найбільш сильні і пріоритетні потреби задоволені, виникають і вимагають задоволення потреби, що йдуть в ієрархії слідом за ними. Коли і ці потреби задовольняються, відбувається перехід на наступну ступінь сходів факторів, що визначають поводження людини.

Самовираження

Повага

Соціальні

Безпеки та захищеності

Фізіологічні

Рис. 1.2. Ієрархія потреб за Маслоу

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються його потенційні можливості, потреба в самовираженні не може бути цілком задоволена. Тому і процес мотивації поводження через потреби нескінченний.

Для того, щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поводження людини, не обов'язково задовольняти потреби більш низького рівня цілком. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними ступінями. Наприклад, люди звичайно починають шукати своє місце в деякім співтоваристві задовго до того, як забезпеченя їхньої потреби в безпеці або цілком задоволені їхні фізіологічні потреби. Ця теза може бути відмінно проілюстрована на прикладі тієї великої важливості, що мають ритуали і соціальне спілкування для примітивних культур джунглів Амазонки і деяких частин Африки, хоча там завжди присутні голод і небезпека.

Іншими словами, хоча в даний момент одна з потреб може домінувати, діяльність людини при цьому стимулюється не тільки нею. Більш того, Маслоу вважає: “Дотепер ми говорили, що ієрархічні рівні потреб мають фіксований порядок, але насправді ця ієрархія далеко не така "тверда", як ми думали. Це правда, що для більшості людей, з якими ми працювали, їхні основні потреби розташовувалися приблизно в зазначеному нами порядку. Однак був і ряд виключень. Є люди, для яких, наприклад, самоповага є більш важлива, ніж любов”.

Теорія Маслоу внесла винятково важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їхніх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинний дати їй можливість задовольнити її найважливіші потреби за допомогою такого образа дій, що сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не дуже давно керівники могли заохочувати підлеглих майже винятково тільки економічними стимулами, оскільки поводження людей визначалося, в основному, їхніми потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася.

Менеджери, що діють на міжнародній арені, також, як і їх колеги, що діють усередині якої-небудь країни, повинні забезпечувати можливості для задоволення потреб співробітників. Оскільки в різних країнах відносна важливість потреб визначається по-різному, керівники організацій, що діють на міжнародному рівні,