ФМСдод=385*(100+7,5)/100*6610-1679000-837500- (125625/385)=117093грн. (3.3)

де: 385 – середня заробітна плата у серпні (грн.);

100 – запланована продуктивність праці (100 %);

7, 5 – темп зростання продуктивності праці (%);

6610 – фактично відпрацьований час (год.)

837500 – розмір фонду заробітної плати на місяць (грн.);

125625 – запланований розмір фонду матеріального стимулювання (грн.);

1679000 – розмір фактично виплаченої зарплати за період серпень-вересень (грн.)

Тобто фактичний розмір фонду матеріального заохочення дорівнює 117093 грн. при запланованому 125625 грн. Так як зазначено, що керівництво обирає той з показників, значення якого менше, то розмір ФМЗ дорівнюватиме 117093 грн., якщо його обчислювати згідно з методикою підприємства.

З іншого боку, при обчисленні реального розміру премії всієї групи робітників за формулою (3.3) отримаємо наступні дані:

Рп = 125625*(837500*107, 5) / (748622*104) = 145269, 16 грн. (3.4)

Тобто реально зароблений розмір премії по цій групі працівників склав 145269, 16 грн., при запланованому 125625 грн. Саме це значення ФМЗ більш об’єктивно відображує продуктивність праці робітників на протязі місяця.

Слід зазначити, що середній розмір премії для окремого робітника в попередньому місяці склав 133 грн. Але при використанні методу обчислення розміру премії, згідно з формулою (3.1) отримаємо наступний реальний розмір премії:

П =145269, 16/837500*385 = 66, 70 грн. (3.5)

Тобто в результаті перевищення запланованого зростання продуктивності праці на 3,5 % окремий робітник (без зважання на якість праці) має отримати 66, 7 грн. премії за місяць. Саме таке збільшення розміру премії має об’єктивно зумовлений стимулюючий ефект, тому що реально відображає результативність праці окремого робітника.

Існують й інші варіанти забезпечення зростання продуктивності праці та оптимізації витрат на оплату праці, особливо ті, що стосуються управлінського та допоміжного персоналу. Удосконалення оплати праці цих категорій робітників є дуже важливим з огляду на необхідність забезпечення економії адміністративних витрат та оптимізації структури управління підприємством. Тому нижче розглянемо альтернативний варіант заходів, спрямованих на підвищення продуктивності прації та зменшення витрат на її оплату на ВАТ «ІнГЗК».

Заробітна плата працівника апарату управління за безтарифною системою оплати праці залежить від факторів: кваліфікаційного рівня робітника, коефіцієнту трудової участі, коефіціенту виконавчої дисципліни і фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється усім працівникам, що входять до апарату управління, і визначається шляхом ділення фактичної заробітної плати робітника за попередній період на мінімальний рівень заробітної плати за той же період.

Наприклад: у начальнику дільниці фактична заробітна плата склала 750 грн., а мінімальний рівень зарплати - 213 грн. (750/ 213 = 3, 52). Отже, кваліфікаційний рівень начальника цеху - 3, 52. Тобто посадові оклади на перших етапах переходу до нової форми оплати праці слугують базою для розрахунку кваліфікаційного рівня робітника (після чого вони більш не застосовуються).

Потім усі робітники розподіляються по кваліфікаційним групам виходячи з кваліфікаційного рівня робітників і кваліфікаційних вимог до робітників різних професій.

Для кожної з груп встановлюються власні кваліфікаційні рівні, табл. 3.1.

Таблиця 3.1

Розподіл персоналу апарату управління за кваліфікаційними групами.

Кваліфікаційна група | Кваліфікаційний бал

1. Керівник підприємства | 4, 7

2. Головний інженер | 4, 25

3. Заступник керівника | 4, 06

4. Керівник підрозділів | 3, 52

5. Провідні спеціалісти | 2, 87

6. Спеціалисти 1 категорії | 2, 5

7. Спеціалисти 2 категорії | 1, 15

Основна регулююча роль випадає однак на коефіцієнт трудової участі і виконавчої дісципліни. Коефіцієнти встановлюються усім робітникам і затверджуються радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення цих коефіцієнтів, беручи на увагу стабільність і ефективність роботи. Вони можуть щомісячно збільшуватись або зменшуватись в залежності від показників, що характеризують результати праці тієї чи іншої категорії працівників.

Розрахунок заробітної плати за умовами безтарифної системи оплати праці визначається в такій послідовності:

- кількість балів, що одержано кожним працівником:

Мі = К * Н * КТУ * КВД, (3.6)

де К - кваліфікаційний рівень;

Н - кількість відпрацьованих людино-годин;

КТУ - коефіцієнт трудової участі;

КВД - коефіціжнт виконавчої дісципліни;

- загальна сума балів, одержаних всіма робітниками:

, (3.7)

- доля фонду персоналу апарату управління на оплату праці одного балу (грн):

Е = ФОП а. у. / М (3.8)

- заробітна плата окремих робітників.

Так, наприклад, фонд оплати праці керівників і спеціалистів за січень місяць склав 395, 9 тис. грн. Загальна кількість отриманих балів робітниками М = 733000. Частка фонду оплати праці, що приходиться на один бал складає Е = 0, 54 (395900/733000).

Порядок розрахунку розміру премії працівників управлінського апарату представлений в табл.3.2.

Таблиця 3.2

Розрахунок фактичної заробітної плати

Кваліфі-каційний рівень, К | Кількість від-працьованих люд. -год., Н | КТУ | КВД | Кількість балів, М | Доля ФОП, грн., Е | Фак-тична премія, грн

3, 52 | 159 | 1, 05 | 1 | 5, 87 | 0, 54 | 317

2, 87 | 151 | 1, 03 | 1 | 446, 3 | 0, 54 | 241

2, 5 | 159 | 1, 08 | 1 | 429, 3 | 0, 54 | 231, 8

1, 15 | 159 | 0, 83 | 1 | 151, 7 | 0, 54 | 81, 9

Така система оплати праці змінює пропорції розподілу фонду додаткової оплати праці по одному і тому ж рівні кваліфікації. Зарплата одних працівників може збільшуватись, а інших зменшуватись в