Таблиця 3.11

МФД(от) – кореляційний зв’язок між показниками.  |

Виторг р-ї. | Кільк. тон | Собіварт. | Фонд о/п

Виторг р-ї | 1 | 0,8613067 | 0,861883973 | 0,602273841

Кільк. тон | 1 | 0,865902092 | 0,598500981

Собіварт. | 1 | 0,540775227

Фонд о/п | 1

Кореляційний аналіз, табл. 3.11 показує, що стимулювання праці по продукції МФД(от) є найбільш ефективним, тому що великий зв’язок між виторгом від реалізації і фондом оплати праці. Тобто чим більше виторг, тим більше фонд оплати праці.

Виходячи з даних табл. 3.10 будуємо гістограму, рис. 3.7.

Рис.3.7 Коефіцієнт кореляції виторгу від реалізації, кількості тон, фактичної собівартості і фонду оплати праці по продукції МФД(от).

Аналіз рис. 3.7 показує, що продукцію МФД(от) можна планувати на майбутні періоди, тому що великий зв’язок між кількістю тон і фактичною собівартістю. Також великий зв’язок між кількістю тон і фондом оплати праці. Це означає, що чим більші об’єми продажу, тим більше фонд оплати праці. Всі показники стабільні та мають великий зв’язок з фондом оплати праці, а це значить, що комплексна система стимулювання по цій продукції працює ефективно.

Розрахуємо кореляцію виторгу від реалізації, кількості тон, фактичної собівартості та фонду оплати праці по продукції РЗФ -2(от) за формулою 3.9, табл. 3.12.

Таблиця 3.12

РЗФ-2(от) –кореляційний зв’язок між показниками.  |

Виторг р-ї. | Кільк. тон | Собіварт. | Фонд о/п

Виторг р-ї | 1 | 0,8465961 | 0,815309027 | 0,432108441

Кільк. тон  | 1 | 0,871143871 | 0,412411351

Собіварт.   | 1 | 0,452236517

Фонд о/п    | 1

З кореляційного аналізу, табл. 3.12, видно, що стимулювання праці персоналу по продукції РЗФ-2(от) низька і потребує підвищення. Низький зв’язок між фондом оплати праці та кількістю тон. Також низький зв’язок між виторгом від реалізації продукції і фондом оплати праці. Показники не стабільні і зв’язок між ними низький. Комлексна система стимулювання праці персоналу в цьому випадку працює не дуже ефективно.

За даними табл. 3.12 будуємо гістограму, рис. 3.8.

Рис. 3.8 Коефіцієнт кореляції виторгу від реалізації, кількості тон, фактичної собівартості і фонду оплати праці по продукції РЗФ-2(от).

З аналізу рис. 3.8 робимо висновок, що планування продукції РЗФ-2(от) на майбутні періоди неможливе, тому що показники виторгу від реалізації, кількості тон, собівартості та фонду оплати праці постійно змінюються і не є стійкими.

Таким чином була побудована модель оцінки ефективності комплексної системи стимулювання, за допомогою якої було визначено що:

- стимулювання праці персоналу за комплексною системою стимулювання є найбільш ефективним по продукції МФД;

необхідно покращити рівень стимулювання і планування продукції ММС і РЗФ-2 по показникам собівартості та кількості.

Також визначили, що продукція МФД оптимально впливає на структуру цін іншої продукції, тобто наявність цієї продукції у структурі збуту дозволяє знизити цінові ризики підприємства. Окрім цього визначили, що негативно впливає на цінові ризики РЗФ-2(от).

Висновки та пропозиції.

Під час написання дипломної роботи були проведені теоретичні і практичні дослідження, які стосувались стимулювання праці персоналу.

Необхіднітсь дослідження цього питання не викликає сумнівів, адже досягнення високої ефективності стимулювання праці персоналу є одним з головних факторів діяльності підприємства.

Основна мета процесу стимулювання праці персоналу - це одержання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Сутність стимулювання праці персоналу полягає у:

Стимулювання праці персоналу тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету.

В дипломній роботі були вирішені наступні завдання:

- розглянуті теоретичні основи і сучасні тенденції мотивації праці і її ролі в підвищенні ефективності діяльності підприємства;

проаналізована організація стимулювання персоналу ВАТ "ІнГЗК";

намічені заходи щодо вдосконалювання стимулювання персоналу ВАТ "ІнГЗК";

розроблена модель оцінки ефективності комплексної системи стимулювання.

В роботі також розглянуті мотиваційні методи управління персоналом, вони можуть бути різними і залежать від системи стимулювання на підприємстві, загальної системи керування й особливостей діяльності самого підприємства.

Мотиваційні методи керування діляться на:

- організаційно-адміністративні методи;

- економічні методи керування;

соціально-психологічні методи.

За допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників.

Стратегія керування персоналом у ВАТ "ІнГЗК" відображує розумне сполучення економічних цілей підприємства, потреб та інтересів працівників У цей час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів. Уже розроблена на підприємстві система оплати праці, що не обмежена мінімальними й максимальними розмірами й залежить як від результатів роботи колективу в цілому, так і кожного працівника зокрема.

Оплата праці працівників відбувається в повній відповідності з їхнім трудовим внеском у кінцеві результати праці колективу, у тому числі по підвищенню якості випускаємої продукції.

Основна увага приділяласяь результатам аналізу організаційної структури та формуванню економічної і соціальної функцій стимулювання праці персоналу на ВАТ “ІнГЗК”.

Мотивація на ВАТ “ІнГЗК” — це не тільки питання роздачі нагород. Людям важливо знати, що їх очікує у випадку некомпетентного чи несумлінного виконання своїх обов'язків, які стягнення можуть бути на них на-кладені за те чи інше порушення. Метод стягнень,