В одному досить повному дослідженні на базі ієрархії потреб Маслоу був проведений порівняльний аналіз п'яти різних груп керівників. Ці групи були сформовані в першу чергу по географічному принципу:

- керівники англійських і американських фірм;

- японські керівники;

- керівники фірм північних і центральноєвропейських країн (ФРН, Данія, Швеція і Норвегія);

- керівники фірм південних і західних європейських країн (Іспанія, Франція, Бельгія, Італія);

- керівники фірм країн, що розвиваються, (Аргентина, Чилі, Індія).

Один з результатів цього дослідження полягав у тому, що керівники з країн, що розвиваються, додавали більше значення всім потребам в ієрархії Маслоу і ступеня їхнього задоволення, чим керівники яких-небудь інших країн. Керівники південно-західних європейських країн, у першу чергу, прагнуть задовольнити соціальні потреби. Про це свідчить використання ними таких винагород, як підвищення статусу, соціальна повага, визнання заслуг .

На жаль, систематичних досліджень мотивації на міжнародному рівні не проводилося. Проте можна припустити, що керівники, які діють на міжнародному рівні, повинні постійно враховувати, розуміти й уважно відноситися до культурних відмінностей потреб людей, з якими вони взаємодіють. Керівники повинні всіляко уникати явної переваги співробітників однієї національності понад іншою. Не можна розраховувати на те, що люди, якими ви керуєте за рубежем, мають ті ж потреби, що й у вас у країні. Треба забезпечити задоволення потреб людей, якими ви керуєте, якщо вони працюють ефективно.

Хоча, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу дала керівникам дуже корисний опис процесу мотивації, наступні експериментальні дослідження підтвердили її далеко не цілком. Звичайно, у принципі, людей можна віднести до тієї чи іншої досить широкої категорії, що характеризується якою-небудь потребою вищого чи нижчого рівня, але чіткої п'яти східчастої ієрархічної структури потреб по Маслоу, очевидно, просто не існує. Не одержала повного підтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення якої-небудь однієї потреби не приводить до автоматичного залучення потреб наступного рівня, як фактор мотивації діяльності людини.

Основна критика теорії Маслоу зводиться до того, що їй не удалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Навпроти, була введена ієрархічна структура індивідуальних потреб — переваг, що людина формує на підставі свого минулого досвіду. Так, виходячи зі свого минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавленою у самовираженні, у той час, як проведення іншої, начебто схожої з нею і також працюючої, буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами і потребою в безпеці. Тому керівники повинні знати, чому саме віддає перевагу той чи інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось з ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно стимулювати своїх підлеглих, він повинний відчувати їхні індивідуальні потреби.

Іншою теорією мотивації, що робила основний упор на потреби вищих рівнів, була теорія Девіда Мак-Клелланда. Він вважав, що людям присутні три потреби: влади, успіху і причетності .

Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади попадає кудись між потребами в повазі і самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше виявляють себе як вірні й енергійні люди, що не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати первісні позиції. Найчастіше вони гарні оратори і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших. Керування дуже часто залучає до себе людей з потребою влади, оскільки воно дає багато можливостей виявити і реалізувати її.

Люди з потребою влади — це не обов'язково люди, що рвуться до влади, кар'єристи в негативному і найбільше часто уживаному значенні цих слів. Аналізуючи різні можливі способи задоволення потреби влади, Мак-Клелланд відзначає: “Тих людей, у яких найвищою є потреба влади і відсутня прихильність до авантюризму або тиранії, а основною є потреба в прояві свого впливу, треба завчасно готувати до заняття вищих керівних посад. Особистий вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона повинна використовувати набагато більш тонкі і соціалізовані форми для прояву свого впливу. Позитивний чи соціалізований образ влади лідера повинний виявлятися в його зацікавленості з метою всього колективу, визначенні таких цілей, що будуть спонукати людей на їх виконання, у допомозі колективу при формуванні цілей, в узятті на себе ініціативи по забезпеченню членів керуючого колективу способами і засобами досягнення цілей, у формуванні у членів колективу впевненості у власних силах і компетентності, що дозволить їм ефективно працювати.”

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху визначеної людини, що лише підтверджує його статус, а процесом роботи до успішного завершення .

Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, у яких вони можуть узяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Як відзначає Мак-Клелланд: "Неважливо, як сильно розвита в людини потреба успіху. Він може ніколи не процвітати, якщо в нього не буде для цього можливості, якщо його організація не надасть йому достатню ступінь ініціативи і не буде винагороджувати його за те, що він робить".

Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними задачі з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для