Мотиваційні методи управління персоналом можуть бути різними і залежать від системи стимулювання на підприємстві, загальної системи керування й особливостей діяльності самого підприємства.

Класифікація методів мотивації може бути здійснена на організаційно- розпорядницькі (організаційно-адміністративні), економічні, соціально-психологічні методи і є однією з найбільш широко розповсюджених. Дана класифікація заснована на мотиваційній орієнтації методів керування.

Мотиваційні методи керування діляться на:

- організаційно-адміністративні методи, засновані на директивних вказівках, ці методи базуються на владній мотивації. У керуванні вона припускає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, але й чітке визначення прав й обов'язків керівників і підлеглих, при яких виконання розпорядження керівництва обов'язково для підлеглих;

- економічні методи керування, обумовлені економічними стимулами, тобто за виконання певних показників або завдань, будуть мати економічну винагороду;

- соціально-психологічні методи, застосовувані з метою підвищення соціальної активності співробітників. За допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі впровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику управління.

Дана група методів містить у собі різноманітний арсенал способів і прийомів, розроблених соціологією, психологією й іншими науками, що вивчають людину. До числа цих методів ставляться анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю й т.д. Застосування соціально-психологічних методів у менеджменті в торгівлі розглядається у двох аспектах: у традиційному аспекті їхнього застосування при керівництві персоналом і з погляду керування поводженням покупця (при виборі соціальної мішені торговельною фірмою, у рекламній діяльності й ін.).

В практиці керування, як правило, одночасно застосовують різні методи і їхні комбінації. Для ефективного керування мотивацією необхідно використати в керуванні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації.

Ріст ролі економічних методів керування в Україні зв'язаний, насамперед, з формуванням й удосконалюванням ринкової економічної системи . В умовах ринку економічні методи керування неминуче одержать подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних стимулів, що дозволить поставити кожного працівника й колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість найбільше повно сполучати особисті інтереси з робочими цілями. Однак, акцентування уваги на економічних методах стимулювання, найчастіше приводить до зниження уваги до соціально-психологічних аспектів мотивації, що визначає внутрішню мотивацію персоналу .

Наведена класифікація методів стимулювання є класичною. У сучасному менеджменті застосовуються й інші угруповання методів стимулювання. Укрупненно всі методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види:

- економічні стимули всіх типів (зар.плата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити й т.п.).

Успішність їхнього впливу визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їхній тісний зв'язок у часі.

- керування по цілям, це система широко використається в США й передбачає встановлення для особистості або групи ланцюга цілей, що сприяють рішенню головного завдання організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу й т.п.). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня заробітної плати або іншу форму заохочення.

- збагачення праці - це система більшою мірою ставиться до неекономічних методів й означає надання людям більше змістовної, перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається й ріст оплати праці, не говорячи вже про соціальний статус.

- система участі в цей час існує в різноманітних формах: від широкого залучення колективу до прийняття рішень по найважливіших проблемах виробництва й керування (Японія) до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія).

У рамках цих груп методів сьогодні розробляються окремі методики й системи стимулювання персоналу.

Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють із ними. Немаловажну роль тут грає те, що навіть не найефективніші, а іноді і просто показові проекти залучають загальну увагу (хоча часто і необгрунтовані надії) залучених у проект службовців .

- підвищення розмаїття умінь і навиків;

Тут важливо пам'ятати, що саме розмаїття навиків , а не просто розмаїття, по методу Мейо, саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навиків ,то необхідно шукати спосіб стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості.

Однак не завжди співробітники зустрінуть з ентузіазмом збільшення розмаїття. Так монотонна робота дозволяє працівникам розмовляти в процесі її виконання, але варто внести елемент розмаїтості розмови стануть скрутними, у той же час не буде ніяких компенсацій із боку самої роботи.

Працівникам так само необхідно дати відчуття визнання використовуваних ними навиків. Тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із метою привселюдно об’явити про незаміниму цінність даного навику в працівника. Такий підхід, як правило, стимулює працівника на удосконалення навиків, розширення діапазону його спроможностей.

- підвищення цілісності роботи;

Як уже відзначалося, працівники відчувають більше задоволення від роботи, що має деякий видимий результат. Підвищення цілісності завдання може бути досягнуте за рахунок додавання до нього зв'язаних із ним задач. Це, як