1.4. Комплексна система стимулювання праці персоналу у відділі.

Виробництво, яке націлене в майбутнє і планує залишитись на ринку та

процвітати в умовах висококонкурентної економіки, зобов’язане задіяти

найважливіший елемент управління – мотивація персоналу. Для цього потрібно побудувати на підприємстві, а в даному випадку,у відділі, комплексну систему стимулювання праці персоналу.

Комплексна система стимулювання - це таке регулювання спонукаючих стимулів людини, при яких виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню цілей організації. Серед німців існує таке прислів'я: «Хто виробляє, той не керує, хто керує, той не виробляє». Зробити роботу якісно чужими руками - завдання не з простих. Для цього необхідні: талант, знання та вміння.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу

поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх стимулів і внутрішніх мотивів або чинників.

Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на

задоволення визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від

мети дослідження. Найпоширеніші такі три типи мотивації: І тип -

працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість

праці; II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші

нетрудові цінності; III тип - працівники, у яких значимість різних

цінностей збалансована. Основна маса працівників на підприємстві «ІнГЗК” (не менше 80 %) належить до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі.

Процес мотивації неоднозначний. Його умовно поділяють на шість послідовних стадій, але в реальному житті немає чіткого розмежування стадій і відокремлених процесів мотивації.

Перша стадія пов'язана з наявністю чи виникненням певних фізиологічних, психологічних або соціальних потреб. Друга стадія пов'язана з пошуком можливих шляхів задоволення певної потреби. Третя стадія - визначення напрямку дій людини. На четвертій стадії витрачаються зусилля на виконання дії, що задовольняє певні потреби. На цій стадії може відбуватися коригування цілей. П'ята стадія - одержання винагороди за виконання дії.

На останній, шостій стадії, людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує шукати можливості задоволення потреби.

На трудову мотивацію персоналу відділу ЗЕД впливають різноманітні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і

справедливість розподілу прибутків, умови праці, стосунки в колективі,

кар'єрний розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися

і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо.

Створюючи концепцію мотивації у відділі, потрібно визначитися з об'єктами

застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі – до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльности та потенціалу працівників.

Мотивація нерозривно зв'язана зі стимулюванням праці, при якому стимулами виступають будь-які потреби, одержання яких припускає трудову діяльність, тобто потреба стає стимулом праці, якщо вона формує мотив праці. Іншими словами, говорячи про мотиви праці, ми ведемо мову про працівника, що прагне одержати благо за допомогою трудової діяльності (мотив), а говорячи про стимули, - про органи керування, що володіють набором благ, необхідних працівнику і наданих йому за умови ефективної трудової діяльності.

Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи керування вміють домагатися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) того, що обумовлено трудовими відносинами. Ця мета може бути досягнута тільки при системному підході і стимулюванні праці.

Оплата праці, як матеріальне стимулювання.

Здійснюється згідно розроблених Положень і систем оплати праці, норм праці, розцінок, тарифних сіток, ставок, схем посадових окладів та за результатами індивідуальних і колективних робіт, відповідно чинного законодавства, постанов Уряду, нормативних актів товариства в межах Фонду оплати праці підприємства і структурних підрозділів комбінату. Витрати на оплату праці збільшуються відповідно до збільшення обсягів виробництва. Тарифні ставки (оклади) робітникам різної кваліфікації установлюються відповідно коефіцієнтів міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень. Посадові оклади службовцям встановлює Дирекція відповідно до посади і кваліфікації працівника. Оплата праці робітників- відрядників здійснюється за розцінками, які встановлюються на кожну фактично виконану роботу. За роботу у важких і шкідливих умовах праці встановлюють доплату в розмірі 20 % від тарифної ставки.

Також встановлені доплати за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування, або збільшення обсягу робіт, за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в межах фонду оплати праці та відповідно Положення про організацію оплати праці. За роботу у важких і шкідливих умовах праці за результатами атестації робочих місць, за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах встановлюють доплату у розмірі 4-12 %, якщо ці доплати не враховані в тарифних ставках. Робота в нічний та вечірній час оплачується у підвищеному розмірі:

за роботу у нічний час (з 22 до 6 години) – 40 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час;

за роботу у нічний час ( з 22 до 6 години) по непромисловому персоналу – 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час;

за роботу у вечірній час в багатозмінному режимі (з 18 до 22 години) – 20 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну