ЗМІСТ

Вступ

РОЗДІЛ 1 Теоретичні основи мотивації праці.

хАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ.

ТЕХНІКА МОТИВАЦІЇ

ВИКОРИСТАННЯ СИСТЕМ ВИНАГОРОД ДЛЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ.

розділ 2. Аналіз мотивації праці на ТзОВ „Фірма „Надія”

2.1. Загальна характеристика ТзОВ„Фірма „Надія”

2.2. Аналіз використаних методів стимулювання праці

2.3 Методи стимулювання праці працівників підприємства

2.4. Причини пасивності працівника на підприємстві

2.5. Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей

2.6 стимулювання працівників різних рівнів

Розділ 3. розробка пропозицій щодо покращення мотивації праці на підприємстві ТзОВ„Надія”

3.1. Методи покращення параметрів роботи

3.2. Економічна мотивація

3.3. засоби поліпшення мотивації праці на підприємстві ТзОВ„Надія”

3.4. мотивація—досвід закордонних країн

3.5 розробка пропозицій щодо покращення мотивації праці в товаристві з обмежаною відповідальністю « надія»

3.6. рекомендації для сучасних умов

Висновок

Список використаної літератури

ДОдатки

Вступ.

Як і працівники в усьому світі, робітники в Надії мотивовані головними потребами та цінностями. Однак з огляду на зміни у суспільстві мотиви цих робітників потрібно змінити. Динамічне співвідношення – потреби працівників і те, як організації можуть чи не можуть їх задовольняти – це головні поняття в мотивації праці працівників. По суті, будь яка організація спроможна мати мотиваційну робочу силу. Проблема полягає в тому, як створити систему, у якій працівники можуть одержати винагороди, яких вони справді хочуть, виконуючи роботу так, щоб відповідати вимогам організації.

Мета даного розділу - розглянути можливі прості зміни роботи, що могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм із їхньої сторони. Методи удосконалення параметрів роботи засновані на принципах.

Мотивація поведінки можлива за наявності трьох умов. По – перше, зусилля – виконання повинно бути більше від нуля. (особа повинна вірити: якщо витрачено зусилля то результатом буде високе виконання роботи) По – друге, очікування виконання – результат також повинно бути більше від нуля.(особа повинна вірити: якщо досягнуто високого рівня виконання роботи, то будуть певні результати). По – третє, сума валентностей для результатів повинна бути більша від нуля (один або більше результатів можуть мати негативну валентність якщо вони перекриваються позитивною валентністю інших результатів. Наприклад, привабливість високої платні, просування по службі і похвала від керівника можуть переважати непривабливість більшого стресу та образ співпрацівників.) Теорія очікувань стверджує, що за наявності цих умов окрема особа має мотиви затрачати зусилля.

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи мотивації праці

У більшості випадків люди можуть вибирати, як наполегливо працювати і скільки зусиль втрачати. Тому менеджерам потрібно розуміти, як і чому працівники роблять різний вибір стосовно продуктивності своєї праці. Ключовою складовою цього вибору є мотивація.

Мотивація – це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Будь – якого дня працівник може вирішити працювати так наполегливо, наскільки це можливо. Ціль менеджера –максимізувати ймовірність другої. Ця мета стає значнішою у міру того, наскільки розуміють важливість мотивації на робочому місці.

Індивідуальне виконання роботи, головно, визначена трьома чинниками: мотивацією (бажання виконувати роботу), спроможність (здатністю виконувати роботу) та робочим середовищем (ресурсами, що потрібні для виконання роботи). Якщо працівникам бракує спроможності, то менеджер може забезпечити навчання або замінити робітника. Якщо проблемою є ресурси, менеджер може корегувати їх. Однак якщо проблемою є мотивація, то завдання для менеджера ускладнене. Індивідуальна поведінка – це складний феномен, і менеджер може бути у скрутному становищі, визначаючи суть проблеми і те, як її вирішити.

Основні задачі мотивації:

формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірменного спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

процесу мотивації в організаціях

індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними

змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у вигляді шести наступних одна за іншою стадії.

Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятною і корисна нижче приведена модель.

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати”