На багатьох дільницях допоміжного виробництва традиційно зберігаються менш кваліфіковані кадри робітників і лінійних керівників у порівнянні з основним виробництвом. Вкрай мало у цехах допоміжного виробництва кваліфікованих спеціалістів, за винятком інструментальних цехів в них майже відсутні технологи і нормувальники. За таких умов практично відсутні регламенти виконання допоміжних робіт.

Підвищити ефективність оплати праці в допоміжному виробництві без системної реорганізації цього виробництва неможливо. А розпочинати треба з кваліфікованого всебічного аналізу. При цьому в центрі уваги повинні бути потреби основного виробництва, якість \ї задоволення.

Реформування організації оплати праці допоміжних робітників має сприяти підвищенню якості обслуговування основного виробництва, залученню кваліфікаційної робочої сили на допоміжні роботи, зниженню сукупних витрат на утримання допоміжних цехів і дільниць.

Введення тієї чи іншої системи оплати праці має базуватись на чіткому організаційно-технічному регламенті виконання робіт, науково обґрунтованих норм затрат праці/часу, чисельності, обслуговування і т.п.

Перевагу при виборі системи оплати праці слід віддати почасово-преміальній. За аналогією з основними робітниками, слід максимально скоротити витрати грошових коштів на другорядні премії і надбавки і спрямувати їх на збільшення тарифних ставок, які мають складати не менш 80% середньої заробітної плати.

2.3Оцінка ступеня використання теорій мотиваціїЯк нам відомо, мотивація являє собою процес створення системи умов або мотивів (motif - французьке спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії), впливає на поводження людини, направляючи його в потрібну для організації сторону. Мотивація це процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Сучасні теорії мотивації підрозділяються на дві категорії, змістовні і процесуальні. Змістовні змушують людину діяти, тобто ґрунтуються на тім, що існують внутрішні спонукання (потреби). Процесуальні теорії мотивації ґрунтуються не тільки на потребах, але і є функцією сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і наслідків обраного типу поводження. До представників змістовної теорії мотивації відносяться А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг. До процесуального відноситься: теорія очікування, теорії справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.

Загальною класифікацією потреб є їхній поділ на первинні і вторинні. Первинні є фізіологічними, вторинні - психологічними. Потреби відчуваються людиною у формі спонукання. Спонукання це відчуття недоліку, що має визначену спрямованість, що сконцентрована на досягнення мети.

Начальник відділу економіки ТзОВ „Надія”, формуючи систему мотивації персоналу, у своїй діяльності використовує змістовні теорії мотивації: а саме - теорію Маслоу, тому що він визначає пропорції внутрішніх і зовнішніх винагород. Відповідно до даної теорії поводження людей визначається широким спектром потреб, які можна розташувати у виді строгої ієрархічної структури. У ній виділяється п'ять груп потреб:

фізіологічні (потреби в їжі, воді, повітрі, притулку й інше, тобто ті, котрі людина повинна задовольняти, щоб жити; люди, що працюють для задоволення потреб цієї групи, не цікавляться змістом роботи, а їх цікавить тільки її оплата й умови праці);

потреби безпеки (потреба знаходитися в стабільному і безпечному стані, захисті від страждань, принесених життям людині; такі люди прагнуть уникати хвилюючих ситуацій і прагнуть застрахуватися від несприятливих подій і змін);

потреби приналежності і причетності (це потреби до участі в спільних діях з іншими людьми; ця людина дивиться на свою роботу, як на приналежність до колективу і як на можливість установити гарні стосунки зі своїми колегами);

потреби визнання і самоствердження (ці потреби відбивають бажання людей бути компетентними, здатними, упевненими в собі і, щоб навколишні визнавали і поважали їх за це);

потреби самовираження (ці потреби виражаються в прагненні людини використовувати усі свої знання й уміння; такі люди відкриті до сприйняття себе й оточення, творчі і незалежні). У піраміді Маслоу рух йде знизу нагору, задовольнивши потреби нижнього рівня здійснюється перехід на наступний і так далі.

Однак, у цій концепції, використовуваної Генеральним Директором ТзОВ „Надія”, проглядається ряд вразливих моментів:

потреби по-різному виявляються в залежності від змісту роботи, положення в організації, віку й інших факторів;

не спостерігається твердого проходження потреб по ієрархії Маслоу;

задоволення верхньої групи не приводить до ослаблення впливу на мотивацію.

Відповідно до “Теорії Y” будь-який співробітник, приходячи на нове місце роботи, хотів би проявити себе і повний інтересу до своєї нової діяльності. Крім того, керівництво зацікавлено в тому, щоб співробітники творчо і з наснагою відносилися до своїх обов'язків. Однак у силу ряду причин, у тому числі таких як ступеня особистої відповідальності, відношень із начальником, і т.д. у працівника може наступити розчарування у своїй діяльності. Це як правило буває викликано наступними причинами:

Ці чинники викликають у рядового працівника почуття приниженості. Підривається почуття гордості, впевненості в собі, у стабільності свого службового положення і можливості подальшого просування.

Процес втрати інтересу до праці можна розглянути шістьма стадіями:

Стадія 1: Розгубленість.

Тут мається на увазі симптоми стресового стана, що починає випробувати новий працівник. Вони є слідством розгубленості. Працівник перестає розуміти, що йому потрібно робити і чому робота в нього не ладиться. Він задає собі питання про те чи пов'язано це з ним самим, з начальником, чи з роботою.

Нервові зусилля працівника поки не позначаються на продуктивності. Він легко контактує з товаришами по службі ,а іноді навіть намагається справитися з труднощами за рахунок більш інтенсивної роботи, що у свою чергу може тільки