наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна.
Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поводження для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портеру - Лоулера.
Теорія очікувань В. Врума.
Відповідно до теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й обраний тип поводження.
В теорії очікування підкреслюється необхідність у переваженні підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Процесуальні теорії очікувань встановлюють, що поведінка співробітників визначається поводженням:
керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;
співробітника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;
співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видана визначена винагорода;
співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.
Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у переваженні підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.
Теорія справедливості С. Адамса.
Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Теорія мотивації Л. Портера -Е. Лоулера.
Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.
Л. Портер і Е. Лоулер ввели три перемінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим її зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися.
Стратегія управління людськими ресурсами фірми.
Дуглас Мак-Грегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:
завдання, що одержує підлеглий;
якість виконання завдання;
час одержання завдання;
очікуваний час виконання задачі;
засоби, наявні для виконання задачі;
колектив, у якому працює підлеглий;
інструкції, отримані підлеглим;
переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;
розмір винагороди за проведену роботу;
рівень залучення підпорядкованого в коло проблем, зв'язаних із роботою.
Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тієї або іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Мак-Грегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до управління, які він назвав “Теорія X” і “Теорія Y”.
“Теорія X” утілює чисто авторитарний стиль керування, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках.
“Теорія Y” відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їхніх психологічних потреб, збагачення утримання роботи.
Обидві теорії мають рівне право на існування, але, у силу своєї полярності, у чистому виді на практиці не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування.
Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по управлінню персоналом підприємства, мотивації підлеглих.
Теорії Мак-Грегора були розроблені стосовно до окремо узятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв'язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.
Так Вільям Оучі запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву “Теорія Z” і “Теорія A”, яка у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках.
Оучі відзначає непропорційну увага до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому “Теорія Z” базувалася на принципах довіри, довічного наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень, що дає ще і міцний зв'язок між людьми, більш стійке їхнє положення.
У цілому японсий і американський підходи різнонаправленні(Табл.1.1):
Таблиця 1.1 |
США | Японія
“Людський капітал” | - Малі вкладення в навчання
- Навчання конкретним навикам
- Формалізована оцінка | - Великі вкладення в навчання
- Загальне навчання
- Неформалізована оцінка
“Трудовий ринок” | - На першому місці - зовнішні чинники
- Короткострокове наймання
- Спеціалізовані східці просування | - На першому місці - внутрішні чинники
- Довгострокове наймання
- Неспециализовані східці просування
“Відданість організації” | - Прямі контракти по найманню
- Зовнішні стимули
- Індивідуальні завдання | - Припускаються контракти по найманню
- Внутрішні стимули
- Групова орієнтація
Однак в дійсності можна бачити, що управління розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у “Теорії Y”, демократичного стилю управління.
Таким чином, із визначеними допущеннями “Теорію Z” можна назвати розвитою й удосконаленою “Теорією Y”, адаптованою насамперед для Японії. ”Теорія A” у більшій ступені характерна для США.
1.2. Характеристика системи мотивації на