Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загострення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці. Як вважають українські спеціалісти, для прийняття кваліфікованих управлінських рішень про створення ефективного мотиваційного механізму необхідно створити і застосувати мотиваційний моніторинг, тобто систему постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.

Актуальність пошуку дієвих важелів активізації трудової діяльності персоналу обумовила проведення спеціальних соціологічних обстежень з метою діагностики стану мотивації праці. Об’єктом вивчення були працівники банків і підприємств саме з метою порівняння мотивів і стимулів до результативної праці. Інструментом збору соціологічної інформації була анкета з такою програмою обстеження:

Наявність інтересу до праці

Домінуючі мотиви трудової діяльності

Причини незадоволення працею

Оцінка респондентами умов праці, її складності, напруги

Співвідношення трудового вкладу і матеріальної винагороди

Оцінка свого кваліфікаційного рівня і перепон для його підвищення

Аналіз отриманих результатів свідчить про те, що безумовний інтерес до своєї роботи проявляють 82% опитаних банківських співробітників. На підприємствах цей показник значно нижчий – лише кожний другий підтвердив наявність інтересу до роботи. І якщо на підприємствах 25% опитаних визнали, що прикладають незначні зусилля для виконання трудових зобов’язань, то в банках серед опитуваних працівників таких було лише 7%.

Певні відмінності були виявлені в трудових цінностях респондентів. Серед факторів, що утримують респондентів на роботі саме в банку, першими були:

Цікава робота, змістовність праці (64%)

Невисока, але гарантована оплата праці (54%)

Можливість проявлення ініціативи. Самостійності, творчого підходу (29%)

Перспектива ділової кар’єри і хороші відношення в колективі (15%)

Висока оплата праці (3%)

Відсутність трудового вибору і страх безробіття (9%)

Аналогічні фактори на підприємствах розподілилися наступним чином:

Відсутність трудового вибору і страх безробіття (46%)

Невисока, але гарантована оплата праці (36%)

Цікава робота, змістовність праці (35%)

Хороші відношення в колективі (21%)

Виявлені особливості вказують на різний рівень реалізації потреб, трудових очікувань працівника в трудовій діяльності, що не може не обумовлювати своєрідне відношення працівників банківських установ працівників банківських установ і підприємств до подальшого розвитку конкурентоспроможності своєї робочої сили.

Викладене дає можливість констатувати суттєві відмінності в мотивації праці серед працівників банківських установ і підприємств. Якщо для підприємств актуальним є саме підвищення мотивації, то для банків, де спостерігається досить висока трудова мотивація, суттєвим є забезпечення ефективної мотивації до результативної праці, розвитку професіоналізму, максимальної реалізації трудового потенціалу. Проведене дослідження показало, що для цього використовуються далеко не всі важелі і резерви.

У сукупності видів стимулювання праці особливе місце займає заробітна плата та її організація, адже вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою. Заробітна плата в значній мірі визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї країни.

Необхідність переходу до ринкової економіки обгрунтовувалась тим, що нові виробничі відносини дадуть можливість розкрити потенціал кожної людини, оскільки заробітна плата кожного працівника буде залежати від ефективної праці. Підприємства отримали більшу самостійність у питаннях найму й оплати праці. Та зміна форм власності на підприємствах не супроводжувалася зміною застарілих організаційних форм та методів оплати праці, які породжують “зрівнялівку”, що призвело до зниження стимулюючого потенціалу мотивації праці. В Україні в умовах різкого спаду виробництва і відсутності стимулювання праці кваліфіковані кадри переходять з усіх галузей промисловості в торгівлю і в тіньовий сектор. Так, за період 1997-1999 років чисельність працюючих скоротилася з 20,9 млн. осіб до 19,4 млн. осіб, у промисловості – з 5,3 млн. осіб до 4,7 млн. осіб. Повноцінне входження в ринкову економіку можливе лише за умов високоефективного виробництва і наявності мотивації до праці, а низька заробітна плата, не пов’язана з кількістю й якістю праці, не стимулює її.

1.3. Техніка мотивації

Які стимули використовують менеджери стосовно робітників? Якби вирішувати могли самі робітники, вони вибрали б для себе ті або інші методи мотивації в тій пропорції, що показана на малюнку. Компанія "Нукор" відома в усьому світі своїм фінансовим стимулюванням. Але в наші дні просто гарна зарплата вже не може cлужить достатнім засобом мотивації робітників; потреби вищих рівнів не менше важливі для них. Наприклад, усе більше освічених молодих людей, що виходять на ринок праці і користуються попитом як робітники (покоління періоду "демографічного вибуху"), прагнуть не стільки до успіху, скільки до повноцінного життя. Для них дозвілля, сім'я, стиль життя і нематеріальні блага так само важливі, як і работа. Щоб знайти спонукальні мотиви для таких робітників, наймачам варто відмовитися від традиційних методів. Суть нових методів полягає в індивідуальному підході, у розширенні сфери діяльності працівника і залученні його в справи організації в цілому. Виділяють 3 загальні прийоми:

1.3.1. Прийоми, орієнтовані на робітників

Іноді мотивація стає проблемою тільки стосовно конкретних робітників. Якщо справи в організації йдуть добре і більшість її службовців працюють з високою віддачею і цілком задоволені, керівництву, можливо, буде корисним застосувати індивідуальний підхід до "невмотивованих" робітників. Деяким людям, обтяженим фізичними недугами або емоційними проблемами, може знадобитися фахова допомога. Але для здорової людини існує широкий набір різноманітних прийомів мотивації, що дозволяють йому реалізувати свій виробничий потенціал. Це - постановка цілей, модифікація поведінки і перепідготовка.

Постановка цілей

Деяких робітників можна успішно стимулювати з допомогою чітких і досяжних цілей. Так, менеджери мають великі шанси досягти успіху, якщо вони точно знають, з чого складається цей успіх: те ж саме вірно і для окремих