проблем. Усе більше людей змушені підробляти, щоб дозволити собі купити будинок і автомашину. Тому недивно, що для багатьох дуже бажаний гнучкий графік роботи. Замість того щоб працювати, як звичайно, усі п'ять днів у тиждень із дев'яти до п'яти, вони самі вибирають часи, керуючись визначеними обмеженнями. Наприклад, компанія може вимагати, щоб усі її службовці були на місцях від 10 до 14 часів, але в інший час вони мають право приходити коли вважатимуть за необхідне, аби загальне число відпрацьованих часів складало 8. Така гнучкість допомагає людям улаштовувати своє непросте життя. Коли їм немає про що турбуватися "поза стінами" фірми, вони скоріше будуть трудитися охоче і продуктивніше на своїх робочих місцях. Почуття звільнення від контролю, що вони відчувають завдяки самостійному плануванню свого робочого часу, саме по собі є важливим засобом мотивації для багатьох людей.
Результати одного з національних опитуваннь показали, що 78% дорослих робітників віддають перевагу гнучкому графіку роботи, що дозволяє проводити більше часу зі своїми сім'ями, навіть якщо такий режим роботи уповільнює просування по службовій драбині. У відповідь на це побажання службовців усе більше і більше компаній пропонують гнучкий графік. Це підтвердило опитуванння 259 значних фірм: 42% із них уже ввели в себе гнучкий графік.
У гнучкого графіка є й вади:
1) керівники відчувають деякі незручності в керуванні, і їм складніше здійснювати контроль за підлеглими;
2) колеги найчастіше незадоволені такими робітниками й звинувачують їх у менш серйозному відношенні до справи.
Телекомунікація і домашні офіси
У перенаселених містах необхідність добиратися до роботи в часи "пік" перетворюється для деяких у важке, майже нестерпне випробування. Цей час можна використовувати більш продуктивно, працюючи вдома і підтримуючи зв'язок із центральним офісом за допомогою комп'ютера. У телекомунікації є багато переваг. Продуктивність робітника збільшується на 15-20%, скорочуються витрати на утримання офісів, зберігається робітник, що у противному випадку пішов би з фірми, і полегшується використання праці інвалідів. Людям подобається працювати вдома, тому що це дозволяє їм самим установлювати режим роботи, скоротити транспортні витрати і проводити більше часу зі своїми сім'ями. Звичайно, не всяку роботу можна виконувати вдома і результат передавати в офіс засобами телекомунікації; крім того, при такому режимі важко фіксувати кількість пропрацьованих годин. До того ж оснащення домашнього офісу - дуже дорогий захід, особливо якщо при цьому використовуються факсові апарати, устаткування для проведення теленарад і т.д.
Скорочений робочий час і розподіл функціонального навантаження
Коли виникають невідповідності між обсягом роботи, що потрібно виконати, і тим обсягом роботи, що бажаний для конкретного службовця, поліпшення морального клімату в організації можна досягти за допомогою двох інших "інструментів". Скорочення робочого часу, яке частіше застосовується в часи економічного спаду, дозволяє пом'якшити проблему зменшення потреби компанії в трудових ресурсах шляхом "врізання" робочої неділі кожного службовця на декілька часів і відповідно зменшення заробітної плати. Розподіл функціонального навантаження дає двом працівникам можливість поділити між собою загальний час роботи на одному робочому місці, зарплату і премії.
1.3.3. Прийоми, орієнтовані на організацію
Коли компанія постійно стикається з проблемами, пов'язаними з мотивацією, такими як загальне зниження продуктивності праці і високої плинності кадрів, тут потрібні більш рішучі заходи. Вищому керівництву фірми, можливо, прийдеться переглянути цілі, стратегію і культуру організації, щоб повернути її в більш благополучний стан. Такі зміни не даються легко. Вони торкаються всіх працюючих у фірмі, і немає ніякої гарантії, що вони виявляться корисними. Але якщо вони спрацюють, усі, кому вдасться "пережити" період змін, набудуть нового відчуття цілі і приналежності до команди, що, безсумнівно, є потужним засобом мотивації.
Більшість методів мотивації, орієнтованих на організацію, потрапляють в одну категорію: розширення повноважень робітників, тобто більш інтенсивне залучення їх у діяльність компанії і надання великих можливостей для участі в прийнятті рішень. Таке розширення повноважень накладає на робітників більше обов'язків і вимагає від них більшої відповідальності за результати роботи компанії.
Компанія "Федерал Експрес" була піонером у впровадженні цих методів (відомих також як "колективне керування"). Службовцям "Фед Экс" дається право брати участь у прийнятті рішень про наймання і просування по службі на своїй ділянці роботи, працювати в групі контролю за якістю продукції, вибирати своїх представників для спільної роботи з керівником щодо вирішення оперативних і кадрових питань і подавати скарги в будь-який ревізійний орган за своїм розсудом. Ці й інші методи притягнення робітників до участі в справах компанії допомагають створити атмосферу єднання і підсилити лояльність працівників стосовно неї.
Основним методом розширення повноважень службовців є формування робочих команд, що працюють на принципах самоврядування. Такі команди складаються з груп робітників, що самі визначають свої задачі, шукають нові шляхи їхнього рішення і, по суті, самі керують своєю роботою. Опитуванння компаній, що використовують цей метод, показав, що такі команди формуються різними способами і нараховують від 6 до 32 чоловік. У результаті успішної роботи цих команд скоротилися витрати на робочу силу, підвищилася продуктивність праці, поліпшилася якість продукції і моральний дух робітників. Основні трудності при організації команд, про які повідомляли робітники і менеджери, зводяться до недостатнього уміння використовувати таку систему, недовірі робітників до керівництва й опору з боку менеджерів.
Ідея робочих команд навряд чи стане плідної, якщо вона не буде підкріплена відповідною програмою оплати праці. У якості однієї з них можна назвати участь у досягненні цілей. Суть її складається в тому, що грошова винагорода залежить від результатів