щорічних відпусток, за час виконання державних обов'язків та підвищення

кваліфікації, обстеження в медичному закладі, при переведенні за станом

здоров'я чи через вагітність на легшу нижчеоплачувану роботу, при різних

формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших

спеціальностей; для донорів; при переїзді на роботу до іншої місцевості,

при службових відрядженнях тощо.

За сучасних умов в Україні держава має використовувати і такі важелі

втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, як регулювання

коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами.

Отож держава має достатньо сильні позиції у визначенні політики

заробітної плати, а важливим завданням держави і надалі має бути сприяння

проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою

врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим

конфліктам.

2.2. Договірне регулювання оплати праці

Важливим елементом організації заробітної плати є її договірне

регулювання. Воно є провідною складовою системи соціального партнерства –

системи правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур

(заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими

працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні

соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному,

виробничому рівнях.

Метою соціального партнерства є досягнення соціального миру в

суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих

і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і

вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального

економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Гарантією ефективного функціонування механізму соціального партнерства

є чітке визначення інтересів кожної з соціальних сил суспільства (держави,

роботодавців, профспілки як захисники і виразники інтересів найманих

працівників) розумний розподіл ролей і відповідальності за визначення і

реалізацію спільної соціально-економічної політики.

Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспілок для досягнення

соціального миру, система соціального партнерства створює належні умови для

економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і

використання трудових ресурсів. Це відбувається через реалізацію узгоджених

економічних і соціальних програм, забезпечення гарантій у галузі оплати

праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праці і створення умов

для ефективної зайнятості; забезпечення згідно з угодами і договорами на

виробничому рівні належних умов для ефективного використання трудового

потенціалу.

Система соціального партнерства в Україні ще тільки започатковується,

хоча основні її елементи (сфера дії, зміст колективних договорів і угод,

сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і

процедури вирішення конфліктів тощо) вже визначені і закріплені рядом

законодавчих актів, зокрема Законом України “Про колективні договори і

угоди", Законом України “Про оплату праці", Кодексом законів про працю

України а також Указом Президента України "Про національну раду соціального

партнерства".

Система соціального партнерства в Україні передбачає проведення

переговорів між основними соціальними силами суспільства та укладення угод

і колективних договорів.

Угода, згідно з чинним законодавством, укладається на державному,

галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах,

організаціях (далі — підприємства), незалежно від форм власності і

господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної

особи. Колективний договір може укладатися також у структурних підрозділах

підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

В орендних, акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах

сторонами колективного договору є, з одного боку, уповноважений власниками

орган (правління, виконавча дирекція, рада тощо), або керівник

підприємства, а з іншого — колектив найманих згідно з трудовим договором

працівників або уповноважений ними профспілковий чи інший орган.

На таких підприємствах працівники водночас виступають у двох ролях:

співвласники майна і наймані працівники. Як співвласники майна вони мають

право обирати керівний орган підприємства, брати безпосередньо участь в

управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіденди) залежно від частки в

колективній власності. Будучи одночасно найманими працівниками, вони мають

виконувати обумовлену трудовим договором роботу і одержувати відповідну

заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме

їхні інтереси, як найманих працівників.

Угода на державному рівні (генеральна угода) в частині, що стосується

заробітної плати і трудових доходів в цілому, згідно з Законом України "Про

колективні договори і угоди" (ст. 8), повинна включати такі складові:

розмір прожиткового мінімуму і мінімальних соціальних нормативів,

мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці усіх груп і верств

населення, які забезпечували б достатній рівень життя, умови зростання

фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо

нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі)

мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації (за

мінімальною межею єдиної тарифної сітки) та мінімальних розмірів доплат і

надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і

категорій працівників галузі (підгалузі), умов зростання фондів оплати

праці, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з

генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту

найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною

угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Значна самостійність підприємств в умовах ринкової економіки спричинює

розширення сфери договірних відносин на цьому рівні.

Відповідно до чинного законодавства, колективний договір є єдиним

нормативним актом на рівні підприємства, в якому мають закріплюватися усі

умови і розміри оплати праці. У цьому можна переконатися звернувшись до

статті 15 Закону України "Про оплату праці" та до статті 7 Закону України

"Про колективні договори та угоди".

Відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність

на ньому основного нормативного акту, що має регулювати соціально-трудові

відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

У розвитку колективно-договірної системи трудових відносин на

виробничому рівні однаковою мірою заінтересовані як роботодавці, так і

працівники, оскільки колективний договір має виконувати такі важливі

функції: а) захист інтересів обох сторін трудових відносин; б) організація

(упорядкування) трудових відносин; в) забезпечення стабільності трудових

відносин.

Зміст колективного